Ulf Berger-Delhey

"Wer nicht weiß, in welchen Hafen er will, für den ist kein Wind der richtige"¹ - Anmerkungen zum reformierten Kündigungsschutz

ÜBERSICHT

1. Das Problem


2. Sozialauswahl


3. Abfindung


4. Außerordentliche Kündigung


5. Kündigungsschutzprozess


6. Anwendungsbereich


7. Fazit

1. Das Problem

Mit der Beschlussempfehlung des Vermittlungsausschusses vom 16.12.2003 und der Bestätigung durch den Deutschen Bundestag in vorweihnachtlicher Sitzung hat ein Gesetzgebungsmarathon sein Ende gefunden, der in die deutsche Rechtsgeschichte eingehen dürfte. - Zur Erinnerung: Im Anschluss an die Verkündung der "Agenda 2010" durch Bundeskanzler Schröder² legte das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit am 24.4.2003 einen ersten Entwurf für ein Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vor, dessen Art. 1 Änderungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)³ vorsah. Dieser vorläufige Entwurf "erstarkte" - mit geringfügigen Ausnahmen bei der Bezugsdauer von Arbeitslosengeld - am 6.6.2003 zum "offiziellen" Regierungsentwurf, der nach entsprechendem Kabinettsbeschluss auf den parlamentarischen Weg ging⁴. Es folgten vehemente Auseinandersetzungen innerhalb der die Bundesregierung tragenden Fraktionen von SPD und Bündnis 90/Die Grünen, die in einem Änderungsantrag kulminierten⁵. Der Bundestagsausschuss für Wirtschaft und Arbeit gab am 24.9.2003 eine entsprechende Beschlussempfehlung ab, der der Deutsche Bundestag in seiner 64. Sitzung am 26. 9. 2003 mit der Mehrheit der Koalitionsfraktionen folgte. Nachdem die Opposition den Vermittlungsausschuss angerufen hatte, folgte eines der umfassendsten und zeitaufwendigsten Vermittlungsverfahren in der Geschichte der Bundesrepublik Deutschland. Es endete am 16.12.2003 mit "Rück"-Änderungen⁶, die der Deutsche Bundestag in seiner letzten Sitzung im Kalenderjahr 2003 bestätigte. Damit stellt sich die Frage, welche kündigungsrechtlichen Modifikationen künftig gelten.

2. Sozialauswahl

Im Bereich sozialer Auswahl, die gem. § 1 Abs. 3 KSchG bei allen betriebsbedingten Kündigungen zu erfolgen hat wurden die Kriterien dafür begrenzt, Möglichkeiten zur Herausnahme von Leistungsträgern geschaffen sowie die Option für die Betriebsparteien eröffnet, sich auf Namenslisten zu Kündigender zu verständigen.

Zweifellos zu begrüßen ist die gesetzliche Begrenzung der Sozialauswahlkriterien, indem § 1 Abs. 3 KSchG an Stelle "sozialer Gesichtspunkte"

• Dauer der Betriebszugehörigkeit,


• Lebensalter,


• Unterhaltspflichten und


• Schwerbehinderung

treten. Damit griff der Gesetzgeber eine Regelung auf, die bereits von 1996 bis 1998 (mit Ausnahme des Kriteriums "Schwerbehinderung") galt. Angesichts der stark divergierenden Rechtsprechung der unteren Instanzen der Gerichte für Arbeitssachen wird dies zur dringend erforderlichen höheren Rechtssicherheit für alle Beteiligten führen. Freilich fragt sich zum einen, warum es 1998 erst einer "Volte rückwärts" bedurfte, ehe sich richtige Erkenntnisse durchsetzten. Zum anderen ist der Gesetzgeber gewissermaßen "auf halben Wege" stehen geblieben, da die besonderen Mitteilungspflichten des Arbeitgebers zu den Gründen sozialer Auswahl - vgl. § 1 Abs. 3 Satz 1 2. Hs. KSchG - weiterhin gelten, obwohl die Rechtsprechung bereits seit langem einen differenzierten Maßstab zu Darlegungs- und Beweislast für Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess entwickelt hat. Schließlich muss das besondere Kriterium "Schwerbehinderung" als verfehlt bewertet werden, da den Schutz Schwerbehinderter bereits das dafür geltende besondere Recht (vgl. SGB IX) gewährleistet. - Positiv, weil mehr Rechtssicherheit verbürgend, muten in § 1 KSchG der geänderte Abs. 4 und der neu ergänzte Abs. 5 an: § 1 Abs. 4 KSchG beschränkt die richterliche Kontrolle sozialer Auswahl "auf grobe Fehlerhaftigkeit", wenn die Bewertung der Auswahlkriterien "in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt" ist. § 1 Abs. 5 KSchG führt sog. "Namenslisten" wieder ein. Einigen sich die Betriebsparteien im Rahmen des Interessenausgleichs (vgl. § 111 BetrVG) auf die Namen zu Kündigender, so kann diese Sozialauswahl "nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden" (vgl. Satz 1 ebd.), es sei denn, "die Sachlage nach Zustandekommen des Interessensausgleichs" habe sich "wesentlich geändert" (vgl. Satz 2 ebd.). Dass der Interessenausgleich - vgl. Satz 3 ebd. - "die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG ersetzt, ist konsequent: Seine Beteiligung gewährleistet, dass soziale Gesichtspunkte bei der Auswahl angemessen berücksichtigt werden. Da die Gerichte für Arbeitssachen zudem "auf grobe Fehlerhaftigkeit" hin prüfen können, dürften Missbrauch und offensichtliche Fehler ausgeschlossen sein.

Rechtlich schwieriger gestaltet sich die neu gefasste sog. "Leistungsträgerklausel" in § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG: "In die soziale Auswahl ( ... ) sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt." Damit hat der Gesetzgeber zwar wortgleich die von 1996 bis 1998 geltende Rechtslage aufgegriffen, ignoriert aber den Umstand, dass die höchstrichterliche Rechtsprechung diese damalige Regelungen inzwischen weitgehend leer hat laufen lassen. Das BAG⁷ fordert nämlich, dass ein Arbeitgeber bei Herausnahme von Leistungsträgem aus der Sozialauswahl das Interesse sozial Schwächerer gegen das betriebliche Interesse, Leistungsträger nicht entlassen zu müssen, abzuwägen habe. Das betriebliche Interesse wird also "durch die Hintertür" in Relation zu den in eine Sozialauswahl einbezogenen Arbeitnehmern gesetzt, was zu großer Rechtsunsicherheit führt und die Regelung weitgehend entwertet. Das neue Recht greift deshalb zu kurz, ganz abgesehen davon, dass die Herausnahme von Leistungsträgern nicht nur zur "Sicherung", sondern auch zur "Schaffung" einer ausgewogenen Personalstruktur zu privilegieren gewesen wäre.

3. Abfindung

Zunächst öffentlich gefeiert, dann aber zunehmend mit Skepsis betrachtet wurde die neue Abfindungsregelung: § 1 a KSchG räumt in Absatz 1 jedem Arbeitnehmer "mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf Abfindung" ein, wenn

• wegen dringender betrieblicher Erfordernisse gekündigt wird,


• der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben diese Option einräumt und


• dieser innerhalb der gesetzlichen Frist keine Kündigungsschutzklage erhebt.

Diese Abfindung quantifiziert Absatz 2 ebd. mit "0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses" (vgl. Satz 1 ebd.), wobei "ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf eine volles Jahr aufzurunden" ist (vgl. Satz 2 ebd.). - Abgesehen davon, dass diese Werte künftig psychologisch als untere Grenze verstanden werden könnten, bleibt schlechterdings unerfindlich, warum der Gesetzgeber jeglichen Spielraum für Differenzierungen entsprechend der unterschiedlichen Wirtschaftskraft von Regionen und Unternehmen abschneidet. Im Übrigen zeigen Auswertungen der Rechtsprechung, dass ein Satz von 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr deutlich zu hoch liegt⁸. Nahegelegen hätte deshalb eine Regelung, die der unterschiedlichen Wirtschaftskraft durch gestaffelte Abfindungen Rechnung getragen hätte, z.B. nach Betriebsgröße. Unerklärlich bleibt auch, warum kein Höchstbetrag festgeschrieben wurde: § 1 a Abs. 1 Satz 2 KSchG verweist ausdrücklich nur auf § 10 Abs. 2 KSchG, nicht jedoch auf § 10 Abs. 1 und 2 KSchG, die solche Höchstgrenzen regeln.

4. Außerordentliche Kündigung

§ 13 KSchG stellt klar, dass § 626 BGB unberührt bleibt und erstreckt im Übrigen die neuen Regelungen insoweit (vgl. Abs. 1 ebd.). Entsprechendes gilt - vgl. Abs. 2 ebd. - für sittenwidrige Kündigungen.

5. Kündigungsschutzprozess

§ 4 KSchG führt eine einheitliche Klagefrist "von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung" ein, ein ebenso wichtiger wie richtiger Gewinn von mehr Rechtssicherheit. Entsprechendes stellt § 7 KSchG für das Wirksamwerden einer Kündigung sicher.

§ 6 KSchG ("Verlängerte Anrufungsfrist") hat der Gesetzgeber demgegenüber fortgeschrieben, was überflüssig erscheint: Nachdem alle Kündigungsgründe bei der Klagefrist gleichgestellt sind, erscheint die Regelung insgesamt verzichtbar, zudem die §§ 56, 61 a ArbGG besondere Präklusionen regeln.

6. Anwendungsbereich

Bis zum Schluss heftigst umstritten war die Frage nach dem Anwendungsbereich gesetzlichen Kündigungsschutzes. Die Entscheidung fiel erst im Vermittlungsverfahren; § 23 Satz 2 KSchG erhielt folgende Fassung: "In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. 12. 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen." - Die Neuregelung ist ein Kompromiss zwischen Wünschen, die Vorschrift möglichst ungeändert zu erhalten, und - vor allem oppositionellen - Forderungen, den Schwellenwert auf 20 Arbeitnehmer anzuheben. Andere Vorschläge, z. B. die sechsmonatige Beschäftigungsdauer, ab der gesetzlicher Kündigungsschutz gilt, anzuheben, wurden nicht berücksichtigt.

7. Fazit

Ob die neuen kündigungsschutzrechtlichen Regelungen der oft geforderte "große Wurf" sind, wird man bezweifeln müssen. Sie schaffen jedenfalls nur wenig mehr Rechtssicherheit und entlasten auch nicht den Mittelstand wirklich von den unwägbaren Risiken kündigungsschutzrechtlicher Streitigkeiten. Sie sind aber ein Signal, dass die negativen Folgeerscheinungen eines überregulierten Arbeitsmarkts erkannt sind und - zumindest im Ansatz - angegangen werden sollen.

¹ Lucius Annaeus Seneca (d.J., 4 v. - 65 n. Chr.).
² Regierungserklärung vom 14.3.2003.
³ Vom 25.8.1969 (BGBl. 1, S. 1317).
⁴ BT-Drs. 15/1204.
⁵ Vgl. Ausschuss-Drs. 15 (9) 637.
⁶ BT-Drs. 15/2245.
⁷ BAG 12.4.2002 - 2 AZR 706/00 -
⁸ NZA 1999, S.342/349: ArbG Chemnitz 0,25; ArbG Karlsruhe 0,2 und ArbG Nürnberg 0,25.