Kurzbeitrag

Mitgliedschaft ohne Tarifbindung ("OT")?

Problemaufriss am Beispiel der Verlegerverbände

I. Das Problem

Tarifverträgen ist nach ganz überwiegender Meinung eine rechtliche Doppelnatur zu eigen: Im schuldrechtlichen Teil regeln sie Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien untereinander und Dritten gegenüber, im normativen Teil wird Recht für Dritte gesetzt. Ob aber Tarifverträge überhaupt auf ein Arbeitsverhältnis einwirken, hängt neben der Frage, ob der Geltungsbereich zutrifft, entscheidend davon ab, ob beide Arbeitsvertragsparteien tarifgebunden sind. Das ist der Fall, wenn¹

- bei einem Verbandstarifvertrag Arbeitgeber und Arbeitnehmer Mitglieder des vertragsschließenden Arbeitgeberverbandes bzw. der vertragsschließenden Gewerkschaft sind; bei einem Haustarifvertrag schließt der Arbeitgeber den Tarifvertrag ab, sodass er selbst Tarifvertragspartei und deshalb tarifgebunden ist (§ 3 Abs. 1 TVG), die Tarifbindung des Arbeitnehmers folgt auch hier aus seiner Gewerkschaftszugehörigkeit. Daraus ergibt sich, dass zwar auf Arbeitgeberseite das einzelne Unternehmen einen Tarifvertrag schließen kann, auf Arbeitnehmerseite jedoch nur eine Gewerkschaft;
oder
- der Tarifvertrag gern. § 5 TVG für allgemein verbindlich erklärt wurde. Dann gelten seine Bestimmungen auch für nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer zwingend (§ 5 Abs. 4 TVG). Erklärt wird die Allgemeinverbindlichkeit durch den Bundesarbeitsminister im Einvernehmen mit einem Ausschuss, dem je drei Vertreter der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer angehören (§ 5 Abs. 1 TVG).

Eine dritte Möglichkeit, Tarifverträge auf Arbeitsverhältnisse einwirken zu lassen, besteht schließlich darin,
- im Einzelarbeitsvertrag Bezug zu nehmen.

Für gem. § 5 Abs. 1 TVG allgemein verbindlich erklärt sind im Verlagsbereich lediglich der Tarifvertrag über die Altersversorgung der Redakteure an Tageszeitungen und der Tarifvertrag über das Redaktionsvolontariat bei Zeitschriften. Letzterer spielt in der Praxis aber nur eine untergeordnete Rolle, da unter Herrschaft von Art. 5 GG der Zugangsweg zum Beruf des Journalisten frei sein muss. Dementsprechend regelt der Tarifvertrag nur den Ausbildungsgang "Redaktionsvolontariat", entfaltet also für alle anderen Zugangswege zum Journalismus, insbesondere für Journalistenschulen, keine Relevanz.

Dass, sieht man vom Fall der Allgemeinverbindlichkeit ab, tarifvertragliche Regelungen nur dann zwingend gelten, wenn beiderseitige Tarifbindung gegeben ist, hat früh Gedanken genährt, dies durch Austritt aus dem (Arbeitgeber-)Verband zu vermeiden. Dies wurde schon in Zeiten der Weimarer Reichsverfassung als "Flucht aus dem Tarifvertrag" zwar einerseits heftig bekämpft, galt andererseits aber als erlaubte Methode, um Wirkungen tarifvertraglicher Vorschriften zu entgehen, die damals durch staatliche - heute durch Art. 9 Abs. 3 GG ausgeschlossene - Zwangsschlichtung zustande gekommen waren². Nachdem Art. 9 Abs. 3 GG die Regelung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen im Wesentlichen den Tarifvertragsparteien zugewiesen hatte, versuchte der nachkonstitutionelle Gesetzgeber auch deshalb, Tarifverträgen stärkeres Gewicht einzuräumen. Dies geschah einerseits durch §§ 3 und 4 TVG, andererseits durch den Tarifvorrang festlegenden § 77 Abs. BetrVG, um die privatrechtliche Gestaltungsfreiheit einzuschränken und die "Tarifflucht" durch Austritt aus dem Verband zu verhindern³: Unternehmen, die bei Abschluss eines Tarifvertrages Mitglied des vertragsschließenden Arbeitgeberverbands waren, können sich nicht durch Kündigung ihrer Mitgliedschaft sofort der Tarifgebundenheit entledigen. Nach § 4 Abs. 1 TVG gilt der materielle Teil von Tarifverträgen vielmehr bis zu deren Ende auch im ausgetretenen Unternehmen zwingend (vgl. §§ 3 Abs. 3, 4 Abs. 1 TVG). Ein Tarifvertrag verliert selbst dann, wenn er gekündigt wird, seine Bedeutung noch nicht. Dann greift nämlich Nachwirkung nach § 4 Abs. 5 TVG ein, und zwar nicht nur für verbandsangehörige Unternehmen, sondern auch für die, die bei Inkrafttreten der entsprechenden Tarifverträge Mitglied im tarifvertragschließenden Arbeitgeberverband waren und erst danach austraten⁴.

Vor diesem Hintergrund überrascht es nicht, dass viele Unternehmen eine Alternative zum Austritt aus dem Arbeitgeberverband im Erwerb einer Mitgliedschaft ohne Tarifbindung ("OT") sahen und sehen, auch im Verlagsgewerbe. Der Rechtslehre, in der nach wie vor umstritten ist, ob es Arbeitgeberverbände mit und ohne Tariffähigkeit überhaupt geben kann⁵, ist dabei die höchstrichterliche Rechtsprechung gegenüberzustellen, die die Zulässigkeit einer "OT"-Mitgliedschaft grundsätzlich bejaht⁶. Dies sei deshalb auch den folgenden Überlegungen zugrunde gelegt.

II. Insbesondere: Die Verlegerverbände

Arbeitgeberverbände mit und ohne Tariffähigkeit kommen in der Praxis in aller Regel in zwei Konstruktionen vor:

- Neben einem Verband ohne Tariffähigkeit besteht eine Tarifgemeinschaft, die für die zu ihr gehörenden Unternehmen Tarifverträge abschließt.

- Der Verband unterscheidet zwischen Voll- sowie Gast- bzw. Fördermitgliedschaft und Mitgliedschaft ohne Tarifbindung ("OT"), wobei im Rahmen der Satzung "OT" -Mitglieder kein Stimmrecht in Gremien haben, die über den Abschluss von Tarifverträgen und etwaige Arbeitskampfmaßnahmen beschließen⁷.

Während wirtschaftlich große Branchen traditionell sowohl über eigenständige Fach- als auch der über eigenständige Arbeitgeberverbände verfügen, war und ist dies bei den Verlegerverbänden nicht der Fall. Sowohl Bundesverband Deutscher Zeitungsverleger (BDZV) als auch Verband Deutscher Zeitschriftenverleger (VDZ) nehmen Fachverbands- ebenso wie Arbeitgeberverbandsaufgaben wahr. Organisiert sind beide Spitzenverbände dabei als "Verband der Verbände", wobei die Tarifhoheit jeweils bei den elf angeschlossenen BDZV-Landesverbänden bzw. den sieben angeschlossenen VDZ-Landesverbänden liegt. Dies bringt die VDZ-Satzung in § 1 Abs. 2 2. UAbs. klar zum Ausdruck:

Zu den Aufgaben des Verbandes gehört auch der Abschluss von Tarifverträgen für Redakteurinnen und Redakteure an Zeitschriften im Namen und mit Zustimmung seiner Mitglieder gem. § 2 Abs. 2 TVG.

Dementsprechend sind die tarifvertraglichen Verhältnisse differenziert geordnet: Während der VDZ für Redakteure an Zeitschriften bundeseinheitliche Tarifverträge - Gehaltstarifvertrag für Redakteurinnen und Redakteure an Zeitschriften (GTV), Mandeltarifvertrag für Redakteurinnen und Redakteure an Zeitschriften (MTV), Tarifvertrag über die Altersversorgung für Redakteurinnen und Redakteure an Zeitschriften (TV-Altersversorgung) sowie Tarifvertrag über das Redaktionsvolontariat an Zeitschriften (TV-Redaktionsvolontariat) - als Vertreter schließt, ordnen die VDZ-Landesverbände die Beschäftigungsverhältnisse von Nicht-Redakteuren selbst und höchst unterschiedlich. So bestehen z.B. beim Verband der Zeitschriftenverlage in Bayern (VZB) ebenso wie beim Verband der Zeitschriftenverlage Nord eigenständige Tarifverträge für angestellte Mitarbeiter, während der Südwestdeutsche Zeitschriftenverleger- Verband (SZV) sich insoweit schon früh dem für den Groß- und Außenhandel geltenden Tarifwerk angeschlossen hat. Ebenso komplex gestaltet sich selbstverständlich die Frage einer "OT"-Mitgliedschaft, über die jeder VDZ-Landesverband kraft seiner Tarifhoheit autonom entscheiden muss und die er dementsprechend auch selbst gestaltet. Auch insoweit hat die historische Entwicklung zu verschiedenen Lösungen geführt: So nimmt der Verein der Zeitschriftenverlage in Nordrhein-Westfalen (VZVNRW) traditionell einige seiner Mitgliedsverlage ausdrücklich vom Geltungsbereich abgeschlossener Tarifverträge aus, weil diese z.B. Regelwerke anderer Branchen anwenden, deren verlagswirtschaftliche Interessen sie bündeln. Demgegenüber hat sich im VZB eine Tarifgemeinschaft als besonderer Vertreter i.S. des § 30 BGB konstituiert, bei der die Tarifhoheit ausschließlich liegt und deren Mitglieder tarifvertragsgebunden sind. Alle diesbezüglich zu treffenden Entscheidungen fallen allein in den zuständigen Gremien dieser Tarifgemeinschaft.

III. "OT": Rechtsgrenzen und Rechtsfolgen

Satzungsrechtlich ist eine Durchbrechung des Grundsatzes, dass im gleichen Verein alle Mitglieder gleiche Rechte und Pflichten haben müssen, durch ausdrückliche Regelung grundsätzlich möglich, sodass Mitgliedschaften gewährt werden können, die in ihrer Ausgestaltung durchaus vom Gleichbehandlungsgrundsatz abweichen. Unterschiedliche Behandlung muss allerdings auf sachlich rechtfertigenden Gründen beruhen⁸; die Satzung muss außerdem genau bestimmen, welche
Rechte und Pflichten die jeweilige Mitgliederkategorie hat⁹. Gewährleistet bleiben müssen dabei für jedes Mitglied Mindestrechte, u.a. die Teilnahme an der Mitgliederversammlung¹⁰ und das Minderheitenrecht nach § 37 BGB¹¹. Vom regen Gebrauch, der davon gemacht wird, zeugen zahlreiche, immer wieder variierte Grundmodelle.

Tarifrechtlich zieht dies eine Reihe von Problemen nach sich: Ob ein Verband tariffähig sein will oder nicht, bestimmt seine Verfassung, d.h. der Verband regelt durch seine satzungsgemäßen Organe, ob er tariffähig sein will oder nicht. Allerdings stellt sich insoweit als erste Frage, ob ein nicht tariffähiger Verband als tarifunwillig überhaupt Koalition i.S. des Art. 9 Abs. 3 GG sein kann¹². Immerhin setzt die höchstrichterliche Rechtsprechung¹³ voraus, dass Koalitionen als Vereinigungen von Arbeitnehmern oder Arbeitgebern vom Mitgliederwechsel unabhängig, freiwillig gebildet, von der Gegenseite unabhängig, parteipolitisch neutral, kirchlich und staatlich unabhängig, auf überbetrieblicher Ebene organisiert sein und geltendes Schlichtungsrecht anerkennen müssen, Tarifverträge abschließen wollen und Druck ausüben können. Es überrascht daher nicht, dass dies von der Rechtsprechung¹⁴ und in der Rechtslehre besonders kontrovers erörtert wird¹⁵. Wird die Frage nämlich verneint, sind die Konsequenzen harsch: Ein Wirtschaftsverband ist keine Koalition, sodass er sogar Gefahr läuft, seine Postulationsfähigkeit vor den Gerichten für Arbeitssachen zu verlieren (vgl. § 11 ArbGG). Jedenfalls wird vor diesem Hintergrund mit durchaus beachtlichen Argumenten einerseits eine gespaltene Verbandsmitgliedschaft mit und ohne Tarifbindung aus vereinsrechtlichen Gründen in Frage gestellt und andererseits angenommen, dass ein Arbeitgeberverband ohne Tarifbindung neben einer Tarifgemeinschaft mangels Tarifwilligkeit stets seinen Koalitionsstatus einbüßen müsse¹⁶. Die höchstrichterliche Rechtsprechung hat demgegenüber eine Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband, ohne den von diesem geschlossenen Tarifverträgen zu unterliegen, grundsätzlich anerkannt, indem sie § 3 Abs. 1 TVG - "Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien" - einschränkend dahin auslegt, Mitglied in diesem Sinne sei nur, wer nach der Satzung die vereinsrechtliche Stellung eines Mitglieds in allen wesentlichen Punkten, also insbesondere Stimmrecht in der Mitgliederversammlung und Wahlrecht zu den Vereinsorganen, habe. Akzeptiert wurden mit dieser Begründung z.B. tariffreie Gastmitgliedschaften¹⁷. Bis vor kurzem beschrieb die höchstrichterliche Rechtsprechung diese Frage als die von Arbeitgeberverbänden in ihrer Satzung zu regelnde Tarifzuständigkeit, für welche Bereiche nämlich Tarifverträge abgeschlossen werden können sollen¹⁸. Mit Urteil vom 18.07.2008 - 1 ABR 36/05 stellte das BAG aber klar, dass die Tarifzuständigkeit nicht von der Tarifwilligkeit einzelner Mitglieder abhängig gemacht werden dürfe, zu deren Disposition die Tarifzuständigkeit des gesamten Verbandes sonst unzulässig gestellt würde. Denn dies wäre mit den Erfordernissen eines funktionierenden Tarifvertragssystems unvereinbar.

Nur vordergründig bedeutet dies, dass "auf Basis des bisherigen Begründungsansatzes gleichzeitig der Weg zur Zulässigkeit einer OT-Mitgliedschaft versperrt" werde¹⁹. Tatsächlich soll offensichtlich die "OT"-Mitgliedschaft wohl nur wie jede andere außerordentliche Mitgliedschaft behandelt werden, die sich beide mit Blick auf den bezweckten Ausschluss der Tarifgeltung nicht unterscheiden. Das ist insoweit konsequent, als auch ein funktionierendes Tarifvertragssystem unter Herrschaft von Art. 2, 12 GG nicht zum die - in diesem Fall kollektiv ausgeübte - Privatautonomie degenerierenden Zwangssystem verkommen darf²⁰.

Folgte man z.B. dem Konstrukt "Einheitlicher Verbund mit 'OT'-Mitgliedschaft", liegen damit folgende Prämissen auf der Hand:

- Für den Ausschluss der Tarifgeltung kommt es entscheidend weder auf ungebrochenen Tarifbindungswil1en der Interessenten noch auf formale Satzungselemente, sondern allein auf inhaltliche Ausgestaltung einer "OT"-Mitgliedschaft an.

- Dazu gehört sicherlich, den Geltungsbereich abgeschlossener Tarifverträge ausdrücklich auf tarifwil1ige Mitglieder zu beschränken²¹.

- Vor allem aber dürfen "OT"-Mitglieder nicht "durch die Satzung mit Befugnissen ausgestattet werden, die einen Einfluss auf tarifliche Fragen möglich erscheinen lassen, insbesondere die Führung von Tarifverhandlungen oder den Abschluss von Tarifverträgen" ²².

- Dies wiederum bedeutet, dass ein einheitlicher Arbeitgeberverband mit einer Mehrheit von "OT"-Mitgliedern den "bösen Schein" signifikanter Einflussnahmemöglichkeiten dieser Mitglieder auf Tarifverträge rechtssicher wird ausschließen müssen.

- Zu warnen ist schließlich vor dem Irrglauben, eine Aufspaltung des (Arbeitgeber-) Verbands in Tarifgemeinschaft und Wirtschaftsverband löste die Probleme. Denn dies kann - s.o. - für den Wirtschaftsverband den Verlust des Koalitionsstatus nach sich ziehen, ohne dass gleichzeitig zwingend ein solcher für die Tarifgemeinschaft begründet bzw. gesichert wäre. Entfallen aber Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit, so entfällt die unmittelbare und zwingende Wirkung von Tarifverträgen, die lediglich noch nachwirken²³.

IV. "OT" in der Praxis

Wechselwirkungen von Vereins- und Tarifrecht ist geschuldet, dass ein geänderter - vereinsrechtlicher - Mitgliederstatus die Tarifbindung zunächst grundsätzlich unberührt lässt:

- Unternehmen, die bei Abschluss eines Tarifvertrages Mitglied des vertragsschließenden Arbeitgeberverbandes waren, können sich - s.o. - nicht durch Kündigung der Mitgliedschaft dort sofort ihrer Tarifgebundenheit entledigen, denn der materielle Teil von Tarifverträgen gilt bis zu deren Beendigung auch in ausgetretenen Unternehmen zwingend fort (vgl. §§ 3 Abs. 3, 4 Abs. 1 TVG).

- Endet ein Tarifvertrag, z.B. durch Kündigung einer der vertragsschließenden Parteien²⁴, so verliert dieser ebenfalls nicht seine Bedeutung, denn es greift Nachwirkung nach § 4 Abs. 5 TVG ein, und zwar nicht nur für verbandsangehörige Unternehmen, sondern auch für diejenigen, die bei Inkrafttreten der entsprechenden Tarifverträge Mitglied waren und erst später austraten²⁵. Zwar unterliegen Tarifregelungen im Nachwirkungszeitraum der Disposition der Arbeitsvertragsparteien, sodass es rechtlich ohne Weiteres zulässig ist, einzelvertragliche, vom Tarifvertrag abweichende Arbeitsbedingungen zu vereinbaren. Dies kann in der Praxis aber durchaus auf Schwierigkeiten stoßen, jedenfalls für Arbeitsverhältnisse, die im Nachwirkungszeitraum bereits bestanden. Da im bestehenden Arbeitsverhältnis Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien im Nachwirkungszeitraum nicht anders als im Normwirkungszeitraum vom Tarifvertrag bestimmt werden, können andere Arbeitsbedingungen entweder nur einvernehmlich vereinbart oder einseitig durch Änderungskündigung durchgesetzt werden, sodass im Nachwirkungszeitraum bereits bestehende Arbeitsverhältnisse nicht ohne Weiteres einseitig geändert werden können: Einvernehmen wird sich oft nur schwer herstellen lassen, während Änderungskündigungen in vielen Fällen an § 2 KSchG mangels sozialer Rechtfertigung scheitern dürften. Da insoweit nur betriebsbedingte Änderungskündigungen in Betracht kommen dürften, müsste ein Unternehmen wohl nachweisen, dass es unter keinen Umständen - objektiv - in der Lage ist, das tarifliche Regelwerk einzuhalten, was zweifelhaft erscheint²⁶.

- Demgegenüber können für Arbeitsverhältnisse, die erst im Nachwirkungszeitraum begründet werden, ohne Weiteres vom Tarifvertrag abweichende Arbeitsbedingungen vereinbart werden²⁷. Praktisch wird sich allerdings die Frage stellen, ob derartige Differenzierungen in der Belegschaft gewollt sind. Sie könnten nämlich durchaus zur Folge haben, dass neu eingestellte, leistungsstärkere Mitarbeiter schlechter vergütet werden als leistungsschwächere ältere Mitarbeiter, die sich auf tarifvertragliche Nachwirkung gem. § 4 Abs. 5 TVG berufen können. Hinzu kommt: Ohne sachlichen Grund darf der Arbeitgeber neu eintretende Arbeitnehmer nicht ungleich behandeln, sodass er mit allen neu eintretenden Arbeitnehmern praktisch gleiche Arbeitsbedingungen wird vereinbaren müssen. Der Fall, dass einigen neu eintretenden Arbeitnehmern Tarifbedingungen gewährt werden, anderen aber nicht, bedarf jedenfalls sachlicher Rechtfertigung, die umso schwieriger zu leisten ist, je unterschiedlicher verfahren wird²⁸.

Nehmen Arbeitsverträge auf Tarifverträge Bezug, so gelten diese zwar wie bei Tarifgebundenen; die Arbeitsvertragsparteien können die Verweisungsvorschriften aber selbstverständlich einvernehmlich ändern. Die höchstrichterliche Rechtsprechung²⁹ wertete derartige Klauseln regelmäßig als Gleichstellungsabrede mit dem Zweck, die arbeitsvertraglichen Bedingungen für Tarifgebundene und für nicht Tarifgebundene zusammenzufassen. Dies gilt aber nur noch für vor dem 31.12.2001 geschlossene Arbeitsverträge³⁰. Für Arbeitsverträge mit sog. dynamischer Verweisungsklausel (= es gelten die einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung) wird dies zur Folge haben, dass tarifungebundene Arbeitnehmer nach Erwerb einer "OT"-Mitgliedschaft besser als tarifgebundene Arbeitnehmer gestellt sind. Denn nicht tarifgebundene Arbeitnehmer können arbeitsvertraglich künftige Geltung der Tarifverträge fordern, was tarifgebundenen Arbeitnehmern durch die arbeitsvertragliche Gleichstellungsabrede verwehrt ist³¹. Diese Rechtsfolge würde vermieden, wenn die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel statisch ausgestaltet würde, also auf die Tarifverträge nur in der bei Abschluss des Arbeitsvertrags geltenden Fassung Bezug nehmen³².

Rechtsanwalt Ulf Berger-Delhey, München³³

¹ Siehe Schaffeld, in: Schaffeld/Hörle, Das Arbeitsrecht der Presse, 2. Aufl. 2007, D 23.
²Vgl. RAG, JW 1930 S. 3498.
³ Vgl. Wiedemann/Oetker, TVG, 6. Aufl. 1999, § 3, Rdn. 45.
⁴ Vgl. Schaffeld, a.a.O. (Fn. l), D 46.
⁵ Vgl. statt vieler nur Schaub, in: Schaub, Arbeitsrecht - Hb., 12. Aufl. 2008, § 199, Rdn.7.
⁶ Vgl. BAG, NZA 2005 S. 1320; vom 18.07.2006 - 1 ABR 36/05; und vom 09.05.2007 - 4 AZR 275/06.
⁷ Vgl. Schaub, a.a.O. (Fn. 5), § 199, Rdn. 5; § 206, Rdn. 25; s. auch LAG Düsseldorf, NZA-RR 2006 S. 200.
⁸ Vgl. KG, NJW 1962 S. 1917; ebenso schon RG, JW 1938 S. 1329.
⁹ Vgl. RG, NJW 1906 S. 509.
¹⁰ Vgl. LG Bremen, RPfl. 1990 S. 262.
¹¹ Vgl. BAG, NJW 1996 S. 143 (151).
¹² Vgl. - Tarifwilligkeit als Koalitionsvoraussetzung - BAG, NJW 1986 S. 1708; 1987 S. 2308; s. auch BVerfG, AP Nr. 31 zu § 2 TVG.
¹³ Siehe BAG, BB 1963 S. 1377; 1964 S. 512; 1968 S. 1119; 1978 S. 1213; NJW 1986 S. 1708; 1987 S. 2308; s. a. BVerfG, BB 1964 S. 594; AP Nr. 31 zu § 2 TVG.
¹⁴ Bejahend: LAG RhPf., NZA 1995 S. 800.
¹⁵ Siehe dazu z.B. Berger-Delhey, ZTR 2006 S. 531, m.w.N. in Fn. 11.
¹⁶ Siehe dazu z.B. Berger-Delhey, ZTR 2006 S. 53.
¹⁷ Vgl. BAG, NJW 1962 S. 1314; BB 1986 S. 1884.
¹⁸ Vgl. BAG, ZTR 2005 S. 635.
¹⁹ So aber Annuß, in: F.A.Z. vom 26.07.2006.
²⁰ Vgl. Berger-Delhey, ZTR 2006 S. 531 (532).
²¹ Vgl. BAG, ZTR 1999 S. 461.
²² So Annuß, in: F.A.Z. vom 26.07.2006.
²³ Vgl. - schuldrechtlicher Teil - BAG, NJW 1971 S. 822; und - normativer Teil ¬- BAG, NZA 1987 S. 403; 1998 S. 40.
²⁴ Vgl. BAG, AP Nr. 4 zu § 1 TVG Kündigung.
²⁵ Vgl. - nur vor Nachwirkungseintritt erfasste Arbeitsverhältnisse - BAG, NZA 1998 S. 484; S. 488; BB 1998 S. 2366.
²⁶ Vgl. Schaffeld, a.a.O. (Fn. I), D 46.
²⁷ Vgl. BAG, AP Nrn. 1,8 zu § 4 TVG Nachwirkung.
²⁸ Vgl. Schaffeld, a.a.O. (Fn. 1), D 48.
²⁹ Z.B. BAG, NZA 1997 S. 271; S. 1066.
³⁰ Vgl. BAG, NZA 2006 S. 607.
³¹ Vgl. Schaffeld, in: Schaffeld/Hörle. a.a.O. (Fn. 1). D 27.
³² Vgl. BAG, NZA 2006 S. 607.
³³ Schriftliche Fassung des in der Vorstandssitzung des Südwestdeutschen Zeitschriftenverleger-Verbands (SZV) in Stuttgart am 22.10.2008 gehaltenen Vortrags.