"Oft scheint der Teufel
an die Tür zu klopfen,
und es ist doch nur der Schornsteinfeger"[1]
- Arbeitsrecht und
Schuldrechtsreform -
von Rechtsanwalt Ulf Berger‑Delhey
Am 11. Oktober 2001 billigte der Deutsche Bundestag in zweiter und dritter Lesung das Gesetz zur Modernisierung des Schuldrechts[2]. Nachdem der Bundesrat entsprechend einer Empfehlung seines federführenden Rechtsausschusses ‑ der mitberatende Wirtschaftsausschuss konnte sich nicht auf ein einheitliches Votum verständigen ‑ am 09. November 2001 davon absah, den Vermittlungsausschuss anzurufen, wird das neue Recht am 01. Januar 2002 in Kraft treten. Vorangegangen waren ebenso intensive wie hektische Beratungen: Allein der Rechtsausschuss des Deutschen Bundestags beschloss zum Gesetzentwurf der Bundesregierung mehr als 100 Änderungen, die der Bundesrat im Wesentlichen übernahm. Die letzten beiden Änderungen wurden dabei erst am 11. Oktober 2001. im Laufe der den Lesungen vorausgehenden Ausschussberatungen eingefügt; sie betrafen interessanterweise arbeitsrechtliche Fragestellungen[3]. ‑ Damit erfährt das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) zum 01. Januar 2002 seine größte Änderung seit seines Inkrafttretens am 01. Januar 1900. Der folgende Überblick erörtert die arbeitsrechtlichen Auswirkungen der Novellierung.
§ 615 BGB erhält einen Zusatz, der die grundsätzliche Vergütungspflicht des Arbeitgebers beim Annahmeverzug auch auf die Fälle erstreckt, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. Damit wird die höchstrichterliche Rechtsprechung zur Betriebsrisikolehre[4] ‑ keine Möglichkeit des Arbeitgebers, den arbeitsbereiten Arbeitnehmer zu beschäftigen[5], kein Vertretenmüssen dieses Umstands durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer[6] und keine speziellen einzel- oder kollektivrechtlichen Regelungen für diesen Fall[7] ‑ gesetzlich verankert, ohne dass die Rechtsprechung gehindert würde, diese Grundsätze weiter zu konkretisieren. Änderungen zur bisherigen Rechtslage resultieren daraus nicht.
Ein neuer § 619a BGB regelt die Beweislast bei Arbeitnehmerhaftung dergestalt, dass Arbeitnehmer bei Pflichtverletzungen entgegen der generellen Beweislastumkehr des Schuldners nach § 280 BGB n. F. nur haften, wenn ihnen Vertretenmüssen nachgewiesen werden kann. Laut Gesetzesbegründung soll diese Regelung nichts an der von der höchstrichterlichen Rechtsprechung entwickelten abgestuften Darlegungs‑ und Beweislast[8] ändern.
Für Verzugszinsen bleibt es grundsätzlich beim geltenden § 288 BGB:[9] Fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz jährlich (vgl. § 288 Abs. 1 BGB n. F.). Ein anderer Zinssatz - acht Prozentpunkte über dem Basiszinssatz - gilt allerdings gemäß § 288 Abs. 2 BGB n. F. für Forderungen bei Rechtsgeschäften, an denen kein Verbraucher beteiligt ist. Vor diesem Hintergrund bleibt unklar, was im Arbeitsrecht für Entgeltforderungen gelten wird: Zwar sind Arbeitnehmer schon dem Wortsinne nach keine "Verbraucher" und auch die europäische Zahlungsverzugs‑ Richtlinie, auf die die Gesetzesbegründung verweist, sieht es als Geschäftsverkehr nur an, wenn auf beiden Seiten Unternehmer und/oder juristische Personen öffentlichen Rechts beteiligt sind. Die fehlende Einordnung von Arbeitsverhältnissen lässt es aber als nicht vollkommen unwahrscheinlich erscheinen, dass Gerichte für Arbeitssachen insoweit auf § 288 Abs. 2 BG B n. F. zurückgreifen könnten.
Nach § 195 BGB n. F. beträgt die regelmäßige Verjährungsfrist künftig drei Jahre; die besonderen Verjährungsfristen, insbesondere die in § 196 BGB geregelten, entfallen bis auf wenige Ausnahmen. Im Arbeitsrecht hatte die höchstrichterliche Rechtsprechung vor allem sämtliche Bezüge, die Entgelt für geleistete Dienste darstellen, auch wenn sie für einen längeren Zeitraum gezahlt werden, der kurzen gesetzlichen Verjährungsfrist von zwei Jahren nach §§ 196 Nrn. 8 und 9, 201 BGB unterstellt[10]. Demgegenüber verjähren künftig alle Ansprüche auf Arbeitsentgelt und andere nach dem Arbeitsvertrag als Äquivalent für Arbeit geschuldete geldwerte Leistungen wie Gratifikationen, Gewinnanteile usw., Provisionen, Erschwerniszulagen, Auslagenersatz, Streikbruchprämien, Entgeltfortzahlung wegen Arbeitsunfähigkeit, Verzugsentgelt (= Vergütungsansprüche aus Annahmeverzug gemäß §§ 615, 293 BGB n. F.), Abfindungen wegen Arbeitsplatzverlusts, Betriebsrente, soweit einzelne Raten betroffen sind, Schadensersatz wegen Nichterfüllung des Arbeitsvertrags oder Ansprüche auf positives Interesse bei culpa in contrahendo (= Verschulden bei Vertragsschluss) in drei Jahren. Entsprechendes gilt für Ansprüche wegen Veränderung oder Verschlechterung zum Gebrauch überlassener Sachen, z. B. Dienstwagen, und Ansprüche aus ungerechtfertigter Bereicherung sowie aus Geschäftsführung ohne Auftrag, soweit sie im Arbeitsvertrag wurzeln. ‑ Die 30jährige Verjährung, die die höchstrichterliche Rechtsprechung für Ansprüche aus positiver Vertragsverletzung bei Arbeitnehmerhaftung, culpa in contrahendo auf negatives Interesse , Rückforderungen des Arbeitgebers wegen versehentlicher Entgeltüberzahlung, Rückerstattung überzahlter Lohnsteuer, Schadensersatz nach § 618 Abs. 3 BGB wegen unterlassener Schutzmaßnahmen und auf bzw. aus Arbeitszeugnisse(n) bejaht hatte, entfällt weitestgehend. Nach § 197 BGB n. F. gilt diese Verjährungsfrist außer bei Schadensersatzansprüchen wegen Verletzung von Leben, Körper, Gesundheit oder Freiheit künftig nur noch für Herausgabeansprüche aus absoluten Rechten sowie für Ansprüche aus vollstreckbaren gerichtlichen Entscheidungen und für in Insolvenzverfahren festgestellte Ansprüche. Da § 197 BGB n. F. eine abschließende Aufzählung beinhaltet, unterfallen alle anderen arbeitsrechtlichen Ansprüche der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren.
Für unerlaubte Handlungen i. S. d. §§ 823 ff. BGB bleibt es bei der dreijährigen Verjährungsfrist nach § 852 BGB (= § 852 BGB n. F.). Während diese Frist bisher aber ab Kenntnis des Schadens bzw. der Person des Ersatzpflichtigen lief, verjähren Schadensersatzansprüche künftig ohne Rücksicht auf Kenntnis vom Schaden binnen zehn und ohne Rücksicht auf die Entstehung - wie bisher[11] ‑ innerhalb von 30 Jahren, jeweils ab Schadenseintritt gerechnet. ‑ Besonderheiten gelten für Werkswohnungen: Insoweit wird § 558 Abs. 1 BGB beibehalten, so dass Ersatzansprüche des vermietenden Arbeitsgebers wegen Veränderungen oder wegen Verschlechterungen der Mietsache auch künftig in sechs Monaten verjähren. Diese Frist gilt ebenfalls für Ansprüche des Mieters auf Verwendungsersatz oder auf Gestattung d er Wegnahme von Einrichtungen. Demgegenüber verjährt der Mietzinsanspruch künftig gemäß § 195 BGB n. F. in drei, statt bisher in vier Jahren (vgl. § 197 BGB).
Zu Beginn und Hemmung der Verjährung: Wie bisher ‑ vgl. § 201 Satz 1 i. V. m. §§ 196, 197 BGB ‑ läuft die Verjährung von Entgeltansprüchen erst ab Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entsteht. Wie im Deliktsrecht tritt allerdings künftig als subjektives Element hinzu, dass der Gläubiger von den anspruchsbegründenden Umständen und von der Person des Schuldners Kenntnis haben muss. ‑ Während die Verjährung bisher nur objektiv bestehende rechtliche Hindernisse hemmten (vgl. § 203 BGB[12]). integriert § 203 BGB n. F. Grundgedanken der §§ 439 Abs. 3 HGB, 852 Abs. 2 BGB. Künftig ist die Verjährung auch gehemmt, solange die Parteien über den Anspruch bzw. die diesen begründenden Umstände verhandeln. Diese Hemmung dauert bis zur Verhandlungsaufsage einer Partei fort; danach tritt Verjährung frühestens drei Monate nach Ende der. Hemmung ein. Da. laut Gesetzesbegründung "Verhandlung" absichtlich nicht definiert wurde, um der Rechtsprechung möglichst viel gestaltenden Spielraum zu lassen, werden unbegründete Ansprüche künftig schnell und endgültig abgelehnt werden müssen. Andernfalls sind Unterbrechungen der Verjährungsfrist mit der Folge zu besorgen, dass der Verjährungseintritt um mindestens drei Monate hinausgeschoben wird.
Die Kollision alten und neuen Verjährungsrechts regelt Art. 229 § 6 EGBGB. Nach dieser Vorschrift richten sich Verjährungsfristen, die nach neuem Recht länger sind als nach altem Recht, weiter nach diesem. Sind solche Fristen hingegen nach neuem Recht kürzer als bisher, gelten die neuen kürzeren Fristen mit der Maßgabe, dass sie ab Inkrafttreten des neuen Rechts, also ab 01. Januar 2002, rechnen.
Nach § 23 Abs. 1 AGBG gilt das (Sonder‑)Recht für Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) nicht für Arbeitsverträge[13]. Gestützt auf § 138 BGB[14] und ‑ bei einseitiger Leistungsbestimmung ‑ auf § 315 BGB[15] hat die höchstrichterliche Rechtsprechung deshalb viele arbeitsvertragliche, nicht nur vorformulierte Regelungen richterlicher Inhaltskontrolle mit der Begründung unterworfen, gemäß § 242 BGB gälten die allgemeinen Rechtsgedanken des AGB-Rechts auch für Arbeitsverträge[16]. Angewandt hat das BAG dabei neben dem Überraschungsgedanken (vgl. § 3 AGBG) nicht nur die Unklarheitenregelung (vgl. § 5 AGBG)[17], sondern grundsätzlich auch den in §§ 8 ‑ 11 AGBG verbrieften Gedanken spezieller Klauselverbote[18]. Prüfungsmaßstab bildeten neben § 242 BGB zunehmend auch grundrechtlich geschützte Positionen, vor allem das Recht des Arbeitnehmers auf Gleichbehandlung (vgl. Art. 3 GG). Allerdings hat sich die Rechtsprechung bisher nicht abschließend zur auch inhaltlich entsprechenden Anwendung spezieller Klauselverbote geäußert[19]. Demgegenüber integriert das neue Recht das spezielle AGB-Recht als §§ 305 ff. BGB n. F. § 310 Abs. 4 BGB n. F., der die Erstreckung auf Arbeitsverträge regelt, geht dabei auf einen Änderungsvorschlag des Bundesrates zurück, den der Rechtsausschuss des Deutschen Bundestags gegen die Stimmen von CDU/CSU und F.D.P. annahm und den das Parlament sodann in zweiter und dritter Lesung verabschiedete. Allerdings sieht die Vorschrift eine Reihe von Ausnahmen vor:
Vor diesem Hintergrund dürfte im Arbeitsrecht den §§ 307 ‑ 309 BGB n. F., die spezielle Klauselverbote regeln, die zentrale Rolle bei künftigen Inhaltskontrollen zukommen: § 705 Abs. 1 n. F. enthält ‑ wie bisher § 1 AGBG - die AGB‑Legaldefinition. § 305a BGB n. F. übernimmt die bisher in § 23 Abs. 2 und 3 AGBG verankerten, für Arbeitsverträge meist irrelevanten Ausnahmen. Was § 305b BGB n. F., der wörtlich § 4 AGBG entspricht, anbelangt, so hat das BAG bisher nicht auf diese Regelung zum Vorrang von Individualabreden abgestellt, sondern dies aus allgemeinen Rechtsgrundsätzen ohne Rückgriff auf § 4 AGBG hergeleitet[22]. Entsprechendes gilt für § 305c BGB n. F., der § 3 AGBG wörtlich übernimmt: Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung können zwar auch in Arbeitsverträgen überraschende Klauseln unwirksam sein. So hat das BAG[23] eine drucktechnisch im Arbeitsvertrag nicht besonders hervorgehobene Ausschlussregelung als unzulässige Überraschungsklausel bewertet, allerdings ohne Rückgriff auf § 3 AGBG, weil ein entsprechender Grundsatz auch schon vor Inkrafttreten des gesetzlichen AGB-Rechts als Ausfluss von § 242 bestanden habe. Ähnlich dürften die Dinge bei § 306 a BGB n. F. - die Vorschrift entspricht § 7 AGBG ‑ liegen. Zwar gibt es keine höchstrichterliche Rechtsprechung zur entsprechenden Anwendung von § 7 AGBG im Arbeitsrecht. Regelmäßig wird auf diese Vorschrift aber auch sonst nur im Zusammenhang mit speziellen Klauselverboten nach §§ 9 - 11 AGBG abgestellt, nicht aber im allgemeinen AGB-Recht. - Schwieriger liegt es bei § 306 BGB n. F., der § 6 AGBG inhaltsgleich übernimmt. Soweit dessen Abs. 1 in Abweichung von § 139 BGB Verträge als "im Übrigen" wirksam einstuft, wenn einzelne AGB nicht Vertragsbestandteil wurden oder unwirksam sind, handelt es sich dabei zwar um eine arbeitsrechtliche Grundregel: Arbeitsverträge bleiben immer "im Übrigen" wirksam, mögen auch einzelne ihrer Regelungen ganz oder teilweise unwirksam und daher nicht Vertragsbestandteil geworden sein. Gegenüber § 6 Abs. 2 AGBG, wonach sich der Vertragsinhalt nach den gesetzlichen Vorschriften bestimmt, wenn AGB nicht Vertragsbestandteil wurden oder unwirksam sind, bediente sich das BAG[24] bisher aber einer geltungserhaltenden Reduktion ohne subsidiären Rückgriff, während der BGH[25] einer solchen Reduktion ablehnend gegenübersteht, auch bei Arbeitsverträgen. Künftig dürften deshalb Probleme dort auftreten, wo für dergestalt im Arbeitsvertrag entstandene Lücken nicht auf gesetzliche Vorschriften zurückgegriffen werden kann. Entsprechendes gilt in Fällen gesetzlicher Öffnungsklauseln, während Arbeitsverträge sonst ohnehin nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers vom Gesetz abweichen dürfen. Abzuwarten bleibt, ob das BAG seine bisherige Rechtsprechung fortführen wird.
Zu den speziellen Klauselverboten: § 307 BGB n. F. inkorporiert in seinem Abs. 1 § 9 Abs. 1 AGBG wörtlich, während in seinem Abs. 2 die Nrn. 1 und 2 § 9 Abs. 2 AGBG entsprechen. Hinzu tritt allerdings in Abs. 1 ebd. ein zweiter Satz, nach dem ‑ entsprechend § 5 AGBG ‑ sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben kann, wenn eine vertragliche Regelung nicht klar und vollständig ist. Laut Gesetzesbegründung soll damit dem für Verbraucherverträge europarechtlich vorgeschriebenen Transparenzgebot genügt werden. Bekanntlich hatte der EuGH[26] zur deutschen Rechtslage mit Blick auf die Umsetzung der Richtlinie 93/13/EG, der die Wortkombination "klar und verständlich" entstammt, festgestellt, dass ein lediglich von der Rechtsprechung aus §§ 5 und 9 AGBG hergeleitetes Transparenzgebot insoweit nicht ausreiche, sondern dieses zu kodifizieren sei. Dieses Transparenzgebot gilt nach § 307 Abs. 3 BGB n. F. künftig auch, wenn nicht von einer Rechtsvorschrift abgewichen oder eine solche ergänzt wird. Da das BAG[27] bisher § 5 AGBG auf Arbeitsverträge ausdrücklich entsprechend anwandte, lässt dies - für sich betrachtet ‑ materiell‑rechtlich kaum Neues erwarten. Auch sonst hatte sich das BAG zwar nicht abschließend zur Frage entsprechender Anwendung spezieller gesetzlicher AGB-Klauselverbote geäußert[28], ein entsprechendes Verbot unangemessener Benachteiligung von Arbeitnehmern durch arbeitsvertragliche Regelungen aber § 242 BGB entnommen. Danach hatten Korrekturen dort zu erfolgen, wo Arbeitsverträge ihrem Inhalt nach für den Arbeitnehmer ungewöhnlich belastend und im Sinne fairen Interessenausgleichs auch offensichtlich unangemessen waren[29]. Änderungen stehen vor diesem Hintergrund deshalb nur mit Blick auf § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB n. F. zu erwarten. Dessen Gleichstellung von Tarifverträgen sowie von Betriebs‑ und Dienstvereinbarungen mit gesetzlichen Rechtsvorschriften i. S. d. § 8 AGBG (= § 307 Abs. 3 BGB n. F.) unterwirft arbeitsvertragliche Regelungen künftig richterlicher Inhaltskontrolle auch dort, wo sie von solchen Regelwerken abweichen. Auch dies ist unproblematisch, soweit Betriebs‑ und Dienstvereinbarungen betroffen sind bzw. Tarifbindung besteht: Betriebs‑ und Dienstvereinbarungen sind immer auf alle Arbeitnehmer ihres Geltungsbereichs anzuwenden. Besteht Tarifbindung und weichen Arbeitsverträge von dessen Vorschriften zu Lasten des Arbeitnehmers ab, wird ein Verstoß gegen § 4 TVG anzunehmen sein. Entsprechendes muss bei fehlender Tarifbindung jedenfalls in den Fällen gelten, in denen Arbeitsverträge auf Tarifverträge ausdrücklich Bezug nehmen. Dies gilt um so mehr, als die höchstrichterliche Rechtsprechung solche Bezugnahmen inhaltlich bisher nur restriktiv kontrollierte, da die Inhaltskontrolle sonst die Richtigkeitsgewähr tariflicher Vorschriften in sich aufnähme[30]. Fragen tauchen aber überall dort auf, wo weder Tarifbindung besteht noch arbeitsvertraglich auf Tarifverträge Bezug genommen wird. Insoweit bestünden zunächst rechtssystematische Bedenken, würden auch in diesen Fällen tarifliche Vorschriften uneingeschränkt auf Arbeitsverträge übertragen. Unangemessene Benachteiligung i. S. d. § 307 Abs. 2 BGB n. F. wird im Zweifel nämlich erst dann anzunehmen sein, wenn arbeitsvertragliche Regelungen mit wesentlichen Grundgedanken gesetzlicher Regelwerke nicht zu vereinbaren sind bzw. wesentliche Rechte und Pflichten so einschränken, dass der Vertragszweck gefährdet wird. Dies undifferenziert auf Tarifverträge übertragen zu wollen, wäre nicht ungefährlich. Abgesehen von der Frage, welcher Tarifvertrag ggfs. den Vergleichsmaßstab bilden sollte, sind Tarifverträge immer Resultat von Verhandlungen gleichberechtigter Sozialpartner und können schon von daher nur sehr beschränkt Vorgaben für Arbeitsvertragsparteien enthalten, die sich diese Ergebnisse bewusst nicht zu eigen machen wollen. Hinzu kommt, dass tarifliche Vorschriften nach allgemeiner Auffassung Rechtsnormen i. S. d. Art. 2 EGBGB sind. Orientierte das BAG seine Billigkeitskontrolle aber schon bisher zutreffend nur sehr restriktiv an tarifvertraglichen Maßstäben, kann unter Herrschaft des neuen Rechts deshalb eigentlich nichts anderes gelten. Vor allem aber müsste jeder uneingeschränkte Vergleich mit tariflichen Regelungsmodellen in diesen Fällen gegen das Grundrecht negativer Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG verstoßen. Immerhin bemisst z. B. das BAG[31] beim sog. Lohnwucher die Sittenwidrigkeit einer Entgeltvereinbarung "nicht nach der Verkehrssitte der jeweiligen Branche, sondern nach dem Rechtsgefühl aller gerecht und billig Denkenden", so dass "bei der Prüfung in der Regel nicht auf einen Vergleich mit dem Tariflohn des jeweiligen Wirtschaftszweiges abgehoben werden darf". Ist es aber unstatthaft, durch gerichtliche Entscheidung tarifliche Entgeltvorschriften gewissermaßen für allgemeinverbindlich zu erklären, kann auch für den Unangemessenheitsvergleich insgesamt nichts anderes gelten. ‑ §§ 308 und 309 BGB n. F. entsprechen im Wesentlichen den §§ 10 und 11 AGBG. Klauselverbote nach § 10 AGBG haben ‑für Arbeitsverträge stets nur eine marginale Rolle gespielt: Nrn. 1 und 2 ‑ Annahme‑ und Leistungs‑ sowie Nachfristen ‑ sind schon vom Inhalt her arbeitsrechtlich irrelevant; das Verbot des unkonditionierten Rücktrittsvorbehalts gilt auch künftig nicht für Dauerschuldverhältnisse. Ebenso enthalten die Nrn. 5, 6 und 7 ‑ fingierte Erklärungen, Zugangsfiktion, Vertragsabwicklung ‑ wenig arbeitsrechtlich Relevantes. Allerdings bejahte ein Teil der Rechtslehre eine entsprechende Anwendung von § 10 Nrn. 4 und 6 AGBG ‑ Änderungsvorbehalt und Zugangsfiktion ‑ auf Arbeitsverträge[32]. Bei Nr. 4 ebd. sind deshalb Unstimmigkeiten mit Blick auf die Leitungs‑ und Weisungsbefugnis des Arbeitgebers (Direktionsrecht) nicht völlig ausgeschlossen. Ähnlich liegen die Dinge beim bisherigen § 11 AGBG, auch wenn § 309 BGB n. F. viele Änderungen infolge neuer Regelungen im Leistungsstörungs- sowie im Kauf‑ und im Werkvertragsrecht enthält und der Eingangssatz klarstellt, dass Inhaltskontrolle nach dieser Vorschrift dispositiven Bestimmungen vorgeht: Die Nrn. 1 ‑ 5 und 7 ‑ kurzfristige Preiserhöhungen, Leistungsverweigerungsrechte, Aufrechnungsverbot, Mahnung, Fristsetzung, Pauschalierung von Schadensersatzansprüchen und Haftung bei grobem Verschulden ‑ entsprechen einander, sind ihrem spezifischen Inhalt nach aber "arbeitsrechtsfremd". § 309 Nr. 8 BGB n. F. fasst § 11 Nrn. 9 und 10 AGBG ‑ Teilverzug, Teilunmöglichkeit und Gewährleistung ‑ zusammen, wobei nicht mehr nach Pflichtverletzungsarten, sondern nur noch nach Verschulden und Art des Schadens differenziert wird. § 11 Nr. 11 AGBG entfällt, da das neue Recht keine Kategorie "zugesicherte Eigenschaft" mehr kennt; § 11 Nrn. 12 ‑ 14 AGBG - Laufzeit bei Dauerschuldverhältnissen, Wechsel des Vertragspartners und Haftung des Abschlussvertreters - integrieren § 309 Nrn. 9 und 10 BGB n. F. § 11. Nr. 16 - Form von Anzeigen und Erklärungen ‑ ist inhaltsgleich, aber sprachlich bereinigt in § 309 Nr. 13 BGB n. F. eingestellt. Allen Tatbeständen einschließlich der Haftungsausschlüsse wegen Pflichtverletzungen ist, wenn überhaupt, geringe arbeitsrechtliche Relevanz immanent. Bedeutung kommt demgegenüber § 309 Nrn. 6 und 12 BGB n. F. (= § 11 Nrn. 6 und 15 AGBG) zu. Das in § 11 Nr. 6 AGBG verankerte Klauselverbot für Vertragsstrafen entsprechend auf Arbeitsverträge zu erstrecken, hat die Rechtsprechung abgelehnt, auch für Formulararbeitsverträge[33]. Daraus für Arbeitnehmer ggfs. resultierenden Härten hat das BAG im Einzelfall durch Herabsetzung einer verwirkten Vertragsstrafe abgeholfen[34]. Insoweit ist offen, ob das BAG seine bisherige Rechtsprechung als Besonderheit des Arbeitsrechts i. S. d. § 310 Abs. 4 Satz 2 1. Hs. BGB n. F. fortführt oder "einschwenkt". Was das Klauselverbot zur Beweislast anbelangt, hatte das BAG flankierend auf § 11 Nr. 15 lit. b AGBG zurückgegriffen[35]. Von daher dürften Beweislastregelungen künftig richterlicher Inhaltskontrolle unterworfen werden. Nachdem aber § 619a BGB n. F. die Rechtsprechung zur Arbeitnehmerhaftung "offen" kodifizierte, um der Rechtsprechung weitere Entwicklungen zu ermöglichen, kann ohnehin nicht zu arbeitsvertraglichen Vereinbarungen geraten werden, die von dieser höchstrichterlichen Rechtsprechung abweichen.
Schließlich ersetzt § 310 BGB n. F. die §§ 23 und 24 f. AGBG (= sachlicher und persönlicher Anwendungsbereich). Die damit verbundenen Änderungen sind, soweit nicht bereits angesprochen, marginal: § 310 Abs. 1 BGB n. F. entspricht fast wörtlich § 24 AGBG. Ebenso integrieren § 310 Abs. 2 und 3 BGB n. F. die §§ 23 Abs. 2 Nr. 2, 24a AGBG, wobei allerdings eine Definition des Verbraucherkreditvertrags hinzutritt. § 310 Abs. 4 BGB n. F. ersetzt § 23 Abs. 1 AGBG, so dass das spezielle AGB-Recht auch künftig nicht für Erb‑, Familien‑ und Gesellschaftsrecht sowie für Tarifverträge, Betriebs‑ und Dienstvereinbarungen gilt.
"Reform: Eine Sache, die hauptsächlich Reformer befriedigt, die gegen eine Besserung sind."[36]
[1] Johann Peter Hebbel (1760 ‑ 1826), zit. nach Benjamin (Hrsg.), Das große Buch der Apercus und Pointen.. 1984, S. 55.
[2] BR‑Drs. 14/7052.
[3] Vgl. §§ 615, 619a BGB n. F.; s. unten
[4] Nachw. zur Rechtslehre bei Schaub, Arbeitsrechts‑Hb., 9. Aufl. 2000, § 101 Rn. 1.
[5] Vgl. BAG, AP Nr. 10 zu § 615 BGB; s. auch ‑ Betriebsbrand ‑ BAG, AP Nr. 5 zu § 11 MuSchG 1968.
[6] Vgl. BAG, AP Nr. 2 zu § 324 BGB.
[7] Vgl. BAG, AP Nrn. 5, 13, 14, 15, 16 und 29 zu § 615 BGB Betriebsrisiko
[8] Zur Rspr. seit BAG, AP Nr. 4 zu § 898, 899 RVO vgl. Schaub, a. a. O. (Fn. 4), § 52 Rnrn. 42 ff. m. w. Nachw.
[9] Eingefügt durch Gesetz zur Beschleunigung fälliger Zahlungen vom 30. März 2000.
[10] Ausf. Kossens, FA 1998, S. 370, zu Verjährungsfristen im Arbeitsrecht.
[11] Vgl. BGH, WM 1990, S. 971; und ‑ zum öfftl. Dienst ‑ BVerwG, ZTR 1989, S. 369.
[12] Vgl. BAG, AP Nr. 2 zu § 196 BGB.
[13] So ausdrücklich BAG, AP Nrn. 9 zu § 339 BGB; 1 zu § 19 BErzGG.
[14] Vgl. ‑ zur einzelvertraglichen Ausschlussfrist ‑ BAG, AP Nr. 1 zu § 241 BGB.
[15] Vgl. BAG, AP Nr. 4 zu § 305 BGB Billigkeitskontrolle.
[16] Vgl. BAG, AP Nr. 18 zu § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe; ausf. Preis, in: Erfurter Komm. z. Arbeitsrecht, 2. Aufl., § 611 BGB Rn. 552.
[17] NZA 1996, S. 700.
[18] Vgl. ‑ Ausschlussfrist - BAG, AP Nr. 1 zu § 3 AGBG.
[19] Vgl. ‑ offen gelassen - BAG, AP Nr. 18 zu § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe; und -verneinend - BAG, AP Nr. 9 zu § 339 BGB.
[20] Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen vom 20. Juli 1995 (BGBl. I, S. 946).
[21] Vgl. Art. 3 des Gesetzentwurfs (s. oben Fn. 2).
[22] Vom 30. November 1994 ‑ 5 AZR 702/93 -.
[23] NZA 1996, S. 702.
[24] AP Nr. 18 zu § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe; Nr. 176 zu § 611 BGB Gratifikation.
[25] ZTR 1999, S. 34.
[26] Vom 10. Mai 2001 ‑ C 144/99 -.
[27] NZA 1996, S. 700.
[28] S. oben Fn. 19.
[29] Vgl. BAG, DB 1994, S. 1726.
[30] Vgl. BAG, AP Nr. 1 zu § 241 BGB.
[31] SAE 1974, S. 33.
[32] ErfK-Preis, a. a. O. (Fn. 16), § 611 BGB Rn. 559.
[33] LAG Sachsen vom 25. November 1997 ‑ 9 Sa 731/97 -.
[34] DB 1984, S. 2143.
[35] Vgl. BAG, AP Nr. 18 zu § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe.
[36] Ambrose Bierce (1842 - 1914), amerik. Satiriker und Journalist; zit. nach Schmidt (Hrsg.), Das große Hb. geflügelter Definitionen, 1971, S. 383.