DIRK PLATTE

 

 

Der allgemeinverbindliche Tarifvertrag

 

 

I.     Die Entwicklung des Tarifvertrages

 

Der erste Tarifvertrag war der Buchdruckertarif von 1873. Daran sieht man, daß die Printme­dien in einer langen Tradition der Tarifverträge stehen. Anfangs gab es bei den Gewerk­schaften Widerstand gegen die „Selbstbindung“ des Tarifvertrages. Die erste rechtliche Kodi­fizierung erfolgte durch die Tarifvertragsordnung vom 23.12.1918. Kernaussagen dieser Regelung waren:

 

·       Tarifverträge waren nunmehr rechtlich verbindlich

 

·       galten unmittelbar und zwingend

 

·       und konnten für allgemeinverbindlich erklärt werden.

 

In der Weimarer Republik wurde die Tarifautonomie durch Zwangsschlichtungen beschränkt. Das Dritten Reich schaffte die Tarifautonomie ab und ersetzte sie durch eine staatliche Tarifordnung.

 

Am 09.04.1949 wurde für das vereinigte Wirtschaftsgebiet der Bizone das erste Tarifver­tragsgesetz (TVG) verkündet.[1]

 

Das TVG gilt bis heute im wesentlichen unverändert; seit 1953 in Westdeutschland, 1974 wurde es nach Berlin übernommen. Durch den Einigungsvertrag vom 31.08.1990 gilt es auch in den neuen Bundesländern. Zum 31.12.1997 waren beim Bundesarbeitsministerium 45.334 Tarif­verträge registriert, davon etwa 2/3 Verbandstarifverträge und 1/3 Haustarifverträge. 558 Tarifverträge gelten allgemeinverbindlich. Jedes Jahr werden 7.000 bis 8.000 neue Tarifver­träge abgeschlossen.

 

 

II.   Die Funktionen der Tarifautonomie

 

Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts ist die Tarifautonomie „darauf an­gelegt, die strukturelle Unterlegenheit der einzelnen Arbeitnehmer beim Abschluß von Ar­beitsverträgen durch kollektives Handeln auszugleichen und damit ein annähernd gleichge­wichtiges Aushandeln der Löhne und Arbeitsbedingungen zu ermöglichen“.[2]

 

Die Tarifautonomie erfüllt eine wichtige Ordnungsfunktion:

 

·       Hinsichtlich des Inhalts der Arbeitsverträge führt der Tarifvertrag zu einem deutlichen Rationalisierungseffekt. Der Individualvertrag kann sich auf die Einstellung des Arbeit­nehmers und auf ergänzende Abreden bezüglich über- oder außertariflicher Leistungen beschränken. Der Tarifvertrag enthält außerdem Rahmenbestimmungen, die in Ermangelung eines Arbeitsgesetzbuches für die geordnete Durchführung des Arbeitslebens not­wendig sind (Verfallklauseln, Eingruppierungsbestimmungen usw.)

 

·       Die Ordnungsaufgabe der Tarifverträge zeigt sich weiter bei der Bewältigung von Fragen, die nur unter Einbeziehung der gesamten Belegschaft geregelt werden können. Das gilt für die im Gesetz ausdrücklich genannten betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Bestimmungen. Es gilt aber auch für Sachfragen, die inhaltlich mit Rücksicht auf andere Arbeitnehmer oder auf die gesamte Belegschaft ausgestaltet werden müssen (z.B. Versor­gungseinrichtungen).

 

·       Auch in zeitlicher Hinsicht erfüllt der Tarifvertrag Ordnungsfunktionen, die insbesondere für die Arbeitgeberseite von Bedeutung sind. Der Tarifvertrag gibt den Unternehmen eine Kostengarantie: sie erhalten für die Laufzeit des Tarifvertrages eine feste Kalkulations­grundlage und sind vor neuen Forderungen geschützt.

 

·       Wird der Tarifvertrag für mehrere Firmen, insbesondere für eine ganze Branche abge­schlossen, hat er eine kartellähnliche Wirkung. Das Arbeitsrecht, insbesondere das Recht der Kollektivverträge, ist durchweg von den Gesetzen gegen Wettbewerbsbeschränkungen ausgenommen. Die Mindestkosten des Produktionsfaktors Arbeit sind für Unternehmen des gleichen Wirtschaftsbereichs in einem mehr oder weniger breitflächigen Raum ver­einheitlicht. Allerdings ist die Wirkung beim Tarifvertrag insofern abgeschwächt, als der Tarif­vertrag lediglich eine Richtlinie nach unten vorgibt.

 

·       Das TVG rundet die Funktionen des Tarifvertrages zur Regelung der Arbeitsvertrags­bedin­gungen dadurch ab, daß es die Normsetzungsbefugnis auf Gemeinsame Einrich­tungen (§ 4 Abs. 2 TVG) erstreckt. Mit den Gemeinsamen Ein­richtungen sollen die Tarif­vertrags­parteien überbetriebliche Organisationseinheiten betreiben können, die unab­hängig von der konkreten Betriebszugehörigkeit des ein­zelnen Arbeitnehmers und der Finanzkraft des einzelnen Arbeitgebers Leistungen an die Arbeitnehmer erbringen. Hauptanwendungsfall sind Maßnahmen der Daseins­vorsorge für Arbeitnehmer, insbeson­dere durch eine zusätz­liche Altersversorgung und Urlaubs- und Lohnausgleichskassen wie in der Bauindustrie.

 

·       Eine zusätzliche Funktion erhält der Tarifvertrag durch die Tarifmacht in betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Fragen (§ 1 Abs. 1 i.V.m. § 4 Abs. 1 Satz 2 TVG). Mit den betrieblichen Normen können die Tarifvertragsparteien Vorgaben für die betriebliche Organisation auch insoweit machen, als diese über die einzelnen Arbeitsverhältnisse hin­ausreichen. Mit den betriebsverfassungsrechtlichen Normen können sie darüber hinaus die Organisation der Betriebsverfassung regeln, insbe­sondere Mitbestimmungsrechte des Be­triebsrates erweitern und konkretisieren.

 

·       Eine sicher erwünschte Folge der Tarifautonomie ist die Überantwortung der Regelung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen an die sozialen Gegenspieler und die damit ein­hergehende Entlastung staatlicher Organe durch eine gewisse Dezentralisierung. Der Ab­schluß überregionaler Tarif­verträge trägt zur Stabilität der Wirtschaftsordnung und zur Stärkung des Verantwor­tungsbewußtseins der Tarifvertragsparteien bei.

 

 

III.  Rechtliche Grundlagen

 

Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz (GG) schützt zunächst die individuelle Koalitionsfreiheit des einzelnen Arbeitgebers und Arbeitnehmers, also das Recht einen Berufsverband zu gründen, ihm beizutreten, dort tätig zu werden, auszutreten oder ihm von vornherein fernzubleiben.[3]

 

Der einzelne Arbeitgeber und Arbeitnehmer hat nach Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG einen verfas­sungsrechtlich geschützten Handlungsspielraum auch gegenüber Maßnahmen der eigenen Berufsorgane (sog. negative Koalitionsfreiheit).

 

Art. 9 Abs. 3 GG enthält außerdem die Grundlagennorm des Koalitions- und Kollek­tivver­tragswesens. Gestützt auf das Sozialstaatsprinzip des Art. 20 GG sprach das Bundesverfas­sungsgericht Art. 9 GG einen Doppelcharakter als Individual- und Kol­lektivgrundrecht zu.[4] Durch das Grundrecht der Koalitionsfreiheit sind zugleich die Tarifautonomie und damit die Einrichtung eines Tarif­vertragssystems mit frei gebildeten und im wesentlichen autonom handelnden Be­rufsver­bänden gewährleistet.[5] Die Berufsverbände er­füllen mit der Bestimmung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen eine „öffentliche Aufgabe“.[6] Dieser Kernbereich ist verfassungsrechtlich garan­tiert. Der Abschluß von Tarifverträgen ist ein wesentliches Mittel, um den von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Koalitionszweck zu verfolgen und nimmt damit selbst am Schutz des Grundrechts teil.[7]

 

Die Verfassung gewährleistet das Recht zur Gestaltung der Arbeits- und Wirtschafts­bedin­gungen. Das gesellschaftliche Freiheitsrecht „Tarifautonomie“ ist keine unbe­schränkbare staatsfreie Sphäre. Der Gesetzgeber kann diese Kompetenz näher ausgestalten. Schon aus den Kompetenzvorschriften des Art. 74 Nr. 11 GG (Recht der Wirtschaft) und Nr. 12 (Arbeits­recht einschließlich Betriebsverfassung, Arbeitsschutz, Arbeitsvermittlung und Sozialversi­cherung) folgt, daß die Arbeits- und Wirtschaftsbe­dingungen keine ausschließliche Domäne der sozialen Gegenspieler sind.

 

Ob und in welchem Umfang die Tarifvertragsparteien gegenüber dem staatlichen Gesetzgeber ein Vorrecht zur Gestaltung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen haben sollen, ist nicht geklärt. In dem Beschluß des Bundesverfassungsgerichts vom 18.12.1974[8] wird nur gesagt, daß sich der Staat grundsätzlich zugunsten der Tarifpartner jeder Einflußnahme in deren eigentli­chen Betätigungsfeld zu enthalten habe.

 

Zum einen wird behauptet, daß eine gesetzliche Beschränkung der Tarifautonomie nur im Interesse anderer verfassungsgeschützter Güter zulässig sei.[9]

 

Nach herrschender Ansicht dürfe nicht verlangt werden, daß die staatliche Regelung stets nur im Dienste anderer verfassungsrechtlich geschützter Rechtsgüter erfolgen dürfe. Zwar fehle es in Art. 9 Abs. 3 GG an einem Gesetzesvorbehalt, das heiße jedoch nicht, daß den Koalitionen ein inhaltlich unbegrenzter und unbegrenzbarer Hand­lungsspielraum zukomme. Vielmehr bedürfe die Koalitionsfreiheit der Ausgestaltung durch die Rechtsordnung.[10] Im Rahmen der Verhältnismäßigkeit sei dabei stets zu fragen, ob der Gesetzgeber nicht als mildere Einschränkung der Tarifauto­nomie die Form tarifdispositiven Rechts wählen müsse.[11]

 

Bei jeder Veränderung der Rahmenbedin­gungen darf die sozial- und gesellschafts­politische Funktion der Tarifautonomie nicht verges­sen werden: Die Tarifautonomie trägt entscheidend zur Wahrung des sozialen Friedens bei.

 

 

IV.  Inhalt und Wirkung des Tarifvertrages

 

§ 1 Abs. 1 TVG unterscheidet bei dem Inhalt von Tarifverträgen zwischen einem schuld­rechtlichen (obligatorischen) und einem normativen Teil. Zum schuldrechtlichen Teil gehören solche Vereinbarungen, die nur das Verhältnis der Tarifparteien zueinander berühren. Dazu gehören etwa Schlichtungsabkommen, Arbeitskampfregeln sowie die Erweiterung und Be­schränkung der Friedenspflicht, Verpflichtung zur Errichtung von Schiedsgerichten und von Kommissionen zur Ein­gruppierung sowie schließlich Regeln über die Durchführung von gemeinsamen Veranstaltungen, die nicht Gemeinsame Einrichtungen i.S.d. § 4 Abs. 2 TVG sind. Notwendiger Bestandteil eines jeden Tarifvertrages ist die Regelung zur Verpflichtung der Tarifvertragsparteien, erforderliche Maßnahmen zur Durchführung Gemeinsamer Ein­richtungen zu treffen und auf die Mitglieder zur Ein­haltung der Bestimmungen des Tarifver­trages einzuwirken (sog. Durchführungspflicht).

 

Seine eigentliche Funktion gewinnt der schuldrechtliche Teil außerhalb des Bereichs, der nach dem Tarifvertragsgesetz normativer Regelungen zugänglich ist. Dies sind obligatorische Abmachungen, die sich nicht auf die in § 1 Abs. 1 TVG genannten Sachgebiete beschränken. Das Bundesverfassungsgericht hat in seiner Entschei­dung vom 26.06.1991[12] deutlich gemacht, daß sich die Betätigungsfrei­heit der Koalitionen auf den Gesamtbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen erstreckt. Im obligatorischen Teil des Tarifvertrages können somit alle Gegenstände geregelt werden, die außerhalb des norma­tiven Teils, aber noch innerhalb der Ar­beits- und Wirtschaftsbedingungen liegen.

 

Zum normativen Teil des Tarifvertrages gehören an erster Stelle die Inhaltsnormen, die den Inhalt der einzelnen Arbeitsverhältnisse regeln, und sich auf alle Rechte und Pflichten der einzelnen Arbeitnehmer und Arbeitgeber erstrecken. Am wichtigsten sind in der Praxis die Regelungen von Lohn, Arbeitszeit und Urlaub. Inhaltsnormen können aber auch alle anderen mit dem Arbeitsverhältnis zusammenhängenden Fragen betreffen, etwa die Kündigung, die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und die Haftung des Arbeitnehmers und sie können Aus­schlußfristen für die Geltendma­chung von Rechten enthalten.

 

Nach § 4 Abs. 1 TVG gelten die Rechtsnormen des Tarifvertrages unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen. Die Tarifnormen wirken wie ein Gesetz auf das Arbeitsverhältnis ein. Zu Ungunsten des Arbeitnehmers darf we­der im Arbeitsvertrag noch auf sonstige Weise von der Tarifnorm abgewichen wer­den. Etwas anderes gilt nur, wenn der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel (§ 4 Abs. 3 TVG), meist für Regelungen im Wege einer Betriebsvereinbarung zwischen Betriebs­rat und Unternehmensleitung, vorsieht. Ansonsten verdrängt der Tarifvertrag die ihm widersprechenden Regelungen im Arbeitsvertrag ebenso die in einer Betriebsver­einbarung.

 

Es würde den Umfang dieses Beitrags sprengen, an dieser Stelle näher auf den interessanten Bereich des Günstigkeitsprinzips einzugehen.

 

 

V.   Forderung zur Reform des Flächentarifs

 

1)    Standpunkt der Arbeitgeber

 

In ihrer „Frankfurter Erklärung“ hat der Vorstand des Gesamtverbandes der metallin­dustriellen Arbeitgeber die Vorstellungen formuliert, durch welche Reformen der Flä­chentarif zu erhal­ten sei.[13]

 

Grundtenor ist eine Öffnung des Tarifvertrages zu betrieblichen Lösungen. Der Tarif­vertrag solle Mindestbedingungen regeln. Durch eine Betriebsklausel sollten vom Ta­rifvertrag abwei­chende betriebliche Regelungen möglich sein. Eine Einigung zwi­schen den Betriebsparteien könne im Wege der Schnellschlichtung hergestellt wer­den.

 

Kernpunkte der Tarifverträge für die Zukunft seien flexiblere Arbeitszeiten und er­folgsabhän­gige Entgeltbestandteile. Bei den Arbeitszeiten gehe der Trend hin zu Ar­beitszeitkorridoren von 30 bis 40 Stunden in der Woche oder Jahresarbeitszeitmo­dellen. Hierdurch soll dem Ar­beitgeber ohne Überschreitung der vereinbarten Ar­beitszeit ein nachfragegerechterer Einsatz der Arbeitskräfte unter Vermeidung von Überstundenvergütungen ermöglicht werden.

 

Bisherige Zusatzleistung zum Monatslohn, wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, vermö­gens­wirksame Leistungen, sollen erfolgsabhängig gestaltet werden. Dies ermögliche dem Arbeit­geber in schlechten Zeiten, die Personalkosten um 10 % zu reduzieren.

 

 

2)    Standpunkt der Gewerkschaft

 

Die IG Metall hat zu diesem Thema 12 Thesen zu „Tarifautonomie und Flächentarif­vertrag“ veröffentlicht.[14]

 

Die Delegation von Gestaltungsrechten der Tarifparteien auf die Betriebsparteien führe zu einer Unterhöhlung der vorrangigen Regelungskompetenz der Tarifver­tragsparteien, wie sie das Betriebsverfassungsgesetz vorsehe. Eine „Verbetrieblichung“ der Tarifregelungen würde auch zu einer Verbetrieblichung der IG Metall führen und den unmittelbar einsichtigen Nutzen der Gewerkschaftsmit­gliedschaft nachhaltig mindern. Die Funktion des Flächentarifvertrages liege vor allem darin, zentrale Entlohnungs- und Ar­beitsbedingungen durch überbetriebliche normative Vereinbarungen zu schaffen, „relativ ab­gekoppelt von der unmittelbaren betriebswirtschaftlichen bzw. branchenwirtschaftlichen Si­tuation“. In diesem Sinne habe der Flächentarif aber auch eine wirtschafts- und ordnungspoli­tische Bedeutung für den Unternehmer, weil er für ihn in gewissem Umfang den Ausschluß von Konkurrenz gewährleiste.

 

Die IG Metall räumt zwar ein, daß diese Funktion zunehmend an Bedeutung verliere, je mehr sich die Konkurrenzbedingungen, Wirtschafts- und Handels­räume globalisierten. Auf die­sen drohenden Bedeutungsverlust müsse nach ihrer Ansicht mit Überlegungen zur Ausweitung des Geltungsbereichs von Flächentarifverträgen, nicht zur Aufweichung des Flä­chentarif­vertrages geantwortet werden.

 

 

VI.  Wirkungen des Verbandsaustritts

 

Gem. § 2 Abs. 1 TVG sind Tarifvertragsparteien Gewerkschaften, einzelne Arbeitge­ber sowie Vereinigungen von Arbeitgebern. Normen eines Tarifvertrages entfalten gem. § 4 Abs. 1 TVG zwischen beiderseits Tarifgebundenen unmittelbare und zwin­gende Wirkung. Gem. § 3 Abs. 1 TVG sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrages ist, tarifgebunden. Damit ergibt sich für den Arbeitgeber regelmäßig seine Tarifbindung aus der Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband.

 

 

1)    Kein Ende der Tarifbindung

 

Arbeitgeber, die nicht Mitglied in einem Verband sind, müssen Tarifverträge, sofern sie nicht für allgemeinverbindlich erklärt wurden, nicht anwenden. Sie können mit den Gewerkschaften Haustarifverträge abschließen. Der einzelne Arbeitgeber ist gem. § 2 TVG selbst tariffähig. Kommen solche Haustarifver­träge nicht zustande, werden die Grenzen der Ausgestaltung der Arbeitsver­hältnisse nur durch die geltenden Gesetze, wie z.B. Arbeitszeitgesetz, Bun­desurlaubsgesetz, Mutterschutzgesetz, Entgeltfortzah­lungsgesetz, Schwerbe­hindertengesetz, Kündigungsschutzgesetz und natürlich das Grundgesetz, sofern das betroffene Grundrecht die sog. Drittwirkung entfaltet, gezo­gen.

 

Aufgrund zunehmender globaler Konkurrenzverhältnisse wird auf Arbeitgeber­seite immer häufiger die Ansicht geäußert, die in Tarifverträgen festgeschrie­benen Wohl­fahrtsregeln paßten nicht mehr in die Zeit. Immer höhere Lohnkosten bei immer kürze­ren Arbeitszeiten schadeten der Konkurrenzfähigkeit deut­scher Produkte und würden den Standort Deutschland gefährden. Denn die ausländischen Arbeitgeber würden die hierzulande üblichen sozialen Stan­dards nicht anwenden.

 

An dieser Stelle wird dann den Unternehmern die Verbandsflucht schmackhaft ge­macht. Teilweise werben neu gegründete Verbände damit, daß sie eine Mitgliedschaft mit dem bekannten Service anbieten, ohne Tarifbindung oder tarif­abschließende Ver­bände bieten zur Erhaltung ihres Beitragsaufkommens bzw. zur Neugewinnung von Unternehmen sog. OT-Mitgliedschaften an, zum Teil in ausgegründeten Wirtschafts­verbänden.[15]

 

Übersehen wird dabei oft, daß die Tarifbindung des Arbeitgebers nicht mit dem Aus­tritt aus dem Verband endet. Gem. § 3 Abs. 3 TVG bleibt die Tarifgebun­denheit be­stehen, bis der Tarifvertrag endet oder durch einen neuen Tarifver­trag abgelöst wird.[16]

 

 

a)    Änderung durch Tarifvertrag

 

Die Fortgeltung eines Tarifvertrages gemäß § 3 Abs. 3 TVG nach dem Ver­bandsaustritt kann nur durch einen nachfolgenden Haustarifvertrag verhindert werden. Auch auf neu abgeschlossene Arbeitsverträge findet der Tarifvertrag in die­sem Zeitraum Anwendung. Etwas anderes gilt nur, wenn sich der Tarif­vertrag seinerseits infolge der Kündigung durch eine der Tarifvertrags­parteien oder durch Fristablauf in der Nachwirkung befindet. Die Nach­wirkung nach § 4 Abs. 5 TVG kann durch alle Arten individualvertragli­cher Abmachungen be­endet werden, und zwar unabhängig davon, ob diese Abmachungen für den Arbeitnehmer günstiger oder schlechter sind. Insofern ergeben sich für den Ar­beitgeber die gewünschten Mög­lichkeiten nur beim Neuabschluß von Arbeits­verträgen im Nachwir­kungszeitraum des Tarifvertrages.

 

Die Änderung bereits bestehender Arbeitsverträge ist nur durch einen Ände­rungsvertrag zu erreichen. Dies wird auch oft bei Arbeitsverträgen mit nicht gewerkschaftlich Organisierten notwendig, wenn sich im Vertrag eine pau­schale Verweisung auf den Tarifvertrag findet. Ist mit dem Arbeitnehmer Ein­vernehmen über eine Vertragsänderung nicht herzustellen, bleibt nur die Ände­rungskündigung. Gegen Änderungskündigungen genießt der Arbeitnehmer aber den allgemeinen und besonderen Kündigungs­schutz. Die soziale Recht­fertigung einer betriebsbedingten Änderungs­kündigung gelingt nur bei Vorlie­gen erheblicher wirtschaftlicher Schwie­rigkeiten des Unternehmers.[17]

 

 

b)    Änderung durch Betriebsvereinbarung

 

Durch Betriebsvereinbarung können gem. § 77 Abs. 3 BetrVG Arbeits­entgelte und solche Materien nicht geregelt werden, die durch Tarifver­trag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden. Die Sperrwir­kung gilt unabhängig davon, ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer tarifge­bunden sind.[18] Sie entfällt allerdings während des Nachwirkungs­zeitraums eines Tarifvertrages, denn dem Tarifvertrag kommt in diesem Stadium keine zwingende Wirkung zu. In aller Regel wird sich in die­sen Fällen aber eine Sperrwirkung aus dem Gesichtspunkt der Tarifüblich­keit der Regelung ergeben.[19] Der Weg, einheitliche Regelungen durch Betriebsvereinbarung einzuführen, ist deshalb - jedenfalls in den wichtigen Fragen - durch § 77 Abs. 3 BetrVG für den Arbeit­geber versperrt.[20]

 

 

2)    Ewige Nachwirkung

 

Mangels Tarifbindung wirkt der Tarifvertrag, der zur Zeit des Verbandsaustritts gültig war, auch über den Zeitpunkt hinaus, zu dem die Tarifvertragsparteien einen neuen eventuell in Ansehung der wirtschaftlichen Entwicklung den Ar­beitgeber begünsti­genden Tarifvertrag vereinbart haben. Der tarifflüchtige Arbeitgeber bleibt an den ur­sprünglichen Tarifvertrag solange gebunden, bis er durch einen Haustarif oder durch Abänderung eines jeden einzelnen Arbeitsvertra­ges neue Fakten geschaffen hat.[21]

 

Deshalb werden auch immer wieder Stimmen laut, diese Schutzvor­schrift der Tarifautonomie abzuändern, z.B. zeitlich zu begrenzen oder abzuschaffen.[22]

 

 

3)    Tarifpraxis

 

In der Praxis zeigt sich allerdings immer wieder, wie hilfreich der Tarifvertrag bei inner­betriebli­chen Meinungsverschiedenheiten ist. Seine Regelungen werden von allen, dem einzel­nen Arbeitnehmer, dem Betriebsrat, der Gewerkschaft, den leitenden Angestellten als Vermittler und dem Arbeitgeber anerkannt. Anders als bei manch einem Gesetz wis­sen die Beteiligten, daß die Regelungen „ihres“ Tarifvertrages von „ihren“ Repräsen­tanten vereinbart wurden. Diese de­mokratische Legitimation erhöht die Akzeptanz enorm und verhindert Ausein­andersetzungen über Streitfragen, die bei Abschluß des Arbeitsvertrages übersehen wurden oder die das Gesetz nur zu generell, nicht auf die konkre­ten Bedürfnisse der Branche abstellend, geregelt hat. Streit entsteht allenfalls bei unterschiedlicher Auslegung der Tarifnorm. Denn bei der Auslegung eines Tarif­vertrages gelten die gleichen Regeln wie bei der Auslegung von Gesetzen.

 

 

VII. Die Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträ­gen

 

1)    Historische Entwicklung der Allgemeinverbindlicherklärung

 

Voraussetzung für die Wirksamkeit eines Tarifvertrages auf ein Arbeitsverhältnis ist wie gesagt die beiderseitige Tarifgebundenheit der Vertragsparteien. Das Tarifver­tragsgesetz enthält in § 5 die Möglichkeit, die Geltung eines Tarifvertrages durch staatlichen Hoheitsakt, der Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) auf alle erfaß­baren Arbeitsverhältnisse zu erreichen. Die AVE will den Nachteilen entgegenwirken, die sich aus der Begrenzung der Tarifgebundenheit auf die Mitglieder der Tarifpar­teien ergeben, und die Aufgabe des Staates durchsetzen, für alle Arbeitsverhältnisse Min­destbedingungen zu schaffen. Die tarifliche Normsetzung kann dadurch gegen Unter­laufen abgesichert werden. Weiterhin dient die AVE dazu, auch bei nicht Tarifgebun­denen den Arbeitsvertrag als Gestaltungsmittel zu entlasten und gleichzeitig etwaige Regelungslücken zu schlie­ßen, um im Interesse beider Seiten einheitliche Arbeitsbe­dingungen zu schaffen und auch den Arbeitsplatzwechsel zu erleichtern.

 

Zweifeln an der verfassungsrechtlichen Rechtmäßigkeit trat das Bundesverfas­sungsge­richt unter Hinweis auf die Anhörungsmöglichkeit innerhalb des Verfahrens und die demokratische Legitimation durch Eingreifen des Ministers, entgegen.[23]

 

Die Entwicklung der AVE begann, speziell unter Geltung der Tarifvertrags­ordnung von 1918, (s.o.) primär als Mittel, das die Arbeitnehmer vor unzureichenden Arbeitsbedingungen, vor allem vor unzureichenden Entgelten, schützen sollte.

 

Während der Weimarer Republik betraf die AVE ca. 50% aller Tarifverträge, heute ist nur noch etwa jeder 60. Verbandstarif erfaßt. Inzwischen spielt allerdings die AVE von Lohn- oder Gehaltstarifen nur noch eine untergeordnete Rolle. Hauptsächliches Einsatzgebiet ist heute mehr die sozialpolitische Ebene. Dies betrifft besonders den Bereich der gemeinsamen Einrichtungen der Tarifparteien, z.B. Urlaubs- oder Alters­versorgungskassen, die ohne Einbeziehung der nicht tarifge­bundenen Arbeitgeber unter Umständen wirtschaftlich gar nicht funktionsfähig wären.

 

 

2)    Verfahren und Ablauf einer AVE

 

Grundvoraussetzung einer AVE ist das Vorliegen eines wirksamen Tarifvertrages. Unerheblich ist die Art des Tarifvertrages, als Firmentarif oder Verbandstarif. Ebenso kommt es nicht darauf an, ob sich der Tarifvertrag bereits im Nachwirkungsstadium befindet. Weiterhin müssen die durch den Tarifvertrag schon gebundenen Arbeitge­ber mindestens 50% aller potentiell vom Tarifvertrag erfaßbaren Arbeitnehmer be­schäfti­gen. Auf die Organisationszugehörigkeit der Arbeitnehmer kommt es daher nicht an. Entsprechende Angaben sind über statistische Ämter, Innungen, Kammern o.ä. in Er­fahrung zu bringen. Eine Ausnahme von der 50%- Bestimmung ist lediglich zur Behe­bung eines sozialen Notstandes, unter Umständen auch schon im Vorfeld, gestattet, wurde jedoch in der Praxis bisher nicht angewandt.

 

Ebenso muß die AVE im öffentlichen Interesse geboten sein. Durch die Formulierung des Gesetzes ist der Behörde jedoch ein weiter, gerichtlich nur eingeschränkt kon­trol­lierbarer, Handlungs- und Beurteilungsspielraum gegeben. Überschritten ist der Er­messensrahmen erst bei Unvertretbarkeit oder Unverhältnismäßigkeit in der Ab­wä­gung von Zweck und relevanten Interessen. Hierin wird allerdings arbeitsmarkt- und sozialpolitischen Aspekten, auch bezüglich Außenseitern, erhebliches Gewicht einge­räumt. Ausreichend für das Vorliegen öffentlichen Interesses ist dabei ein Re­gelungs­erfolg, den der Gesetzgeber an anderer Stelle selbst erkennbar beabsichtigt, die Be­währung bestimmter gemeinsamer Einrichtungen in der Vergangenheit und ähnliches.

 

Wettbewerbsrechtliche Überlegungen dagegen fallen, nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, nicht darunter, da, durch einen Bezug zum Verhältnis von Un­ternehmen untereinan­der, der Charakter einer AVE, als rein arbeitsrechtlicher Rechts­akt zum Schutz der Arbeitnehmer, verletzt würde.[24]

 

 

a)    Verfahren der AVE gemäß § 5 TVG

 

Eine AVE kann ausschließlich auf einen schriftlich begründeten Antrag einer der Vertragsparteien des betreffenden Tarifvertrages hin erfolgen, der an den Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung gerichtet ist. In der Praxis treten nicht selten beide Tarifparteien als Antragsteller auf. Abgewiesen werden kann der Antrag nur bei offensichtlichem Nichtvorliegen der Vorausset­zungen (§ 4 Abs. 2 Durchführungsverordnung DVO-TVG). Er ist von den Parteien je­derzeit rücknehmbar.

 

Danach erfolgt die Veröffentlichung im Bundesanzeiger. Den obersten Ar­beitsbehörden der Länder und den Tarifparteien wird der Wortlaut der Be­kanntmachung vom Minister direkt mitgeteilt (§ 4 DVO-TVG).Gleichzeitig wird eine Frist von mindestens 3 Wochen bestimmt, wäh­rend der zu dem Antrag schriftlich Stellung genommen werden kann. Die Gelegenheit zur schriftlichen Stellungnahme oder zur Äußerung in mündlicher, öffentlicher Verhandlung ist allen am Ausgang interessier­ten Gewerkschaften und Arbeit­geberverbänden und den obersten Ar­beitsbehörden der Länder zu geben (§ 5 Abs. 2 TVG).

 

Nach Fristablauf wird der Tarifausschuß einberufen. Ihm gehören je drei Ver­treter der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und der Ar­beitnehmer an. Der Ausschuß nimmt die eingegangene Stellungnahmen zur Kenntnis und erörtert sie in einer öffentlicher Verhandlung mit allen Betei­ligten (§ 5 Abs. 2 TVG). Anschließend können mündliche Stellungnahmen vorgebracht werden.

 

Im Tarifausschuß gilt das Mehrheitsprinzip bei geheimer Beratung. Eine Be­gründung der Entscheidung ist nicht erforderlich (§ 8 DVO-TVG). Bei Stim­mengleichheit gilt der Antrag als abgelehnt, da der Minister, mangels des er­forderlichen Einvernehmens (§ 5 Abs. 1 TVG), keine AVE aussprechen kann.

 

Ergibt sich eine Mehrheit für den Antrag, bedarf es noch der ministeriellen Entscheidung für eine AVE. Danach ist diese, nicht der betroffene Tarifvertrag, gemäß § 5 Abs. 7 TVG wiederum im Bundesanzeiger bekanntzumachen.

 

Lehnt der Minister, mit oder entgegen der Mehrheit des Ausschusses, eine AVE hingegen ab, ist zusätzlich eine Begründung erforderlich. Sie kann in of­fensichtlicher Rechtswidrigkeit oder im Fehlen von Vorausset­zungen für die AVE liegen. Weiterhin hat der Minister die Möglichkeit der Beschränkung der AVE.

 

 

b)    Reichweite einer AVE

 

Prinzipiell erfaßt eine AVE alle, damit auch die bisher nicht tarifgebun­denen Arbeitsverhältnisse des tarifvertraglichen Geltungsbereiches. Es kann jedoch, nach Maßgabe des öffentlichen Interesses, auch eine Beschränkung dieses Geltungsbereiches, unabhängig von dem zu­grundegelegten Tarifvertrag, erfol­gen. Sowohl zeitliche Befristung, als auch räumliche Einschränkungen oder fachliche und persönliche Be­grenzung des Geltungsbereiches kommen in Frage.

 

Zwischenzeitliche Änderungen des Tarifvertrags durch die Tarifparteien neh­men nicht mehr an der AVE teil.

 

 

c)    Verfahren zur Aufhebung einer AVE

 

Das Aufhebungsverfahren einer AVE läuft nach denselben Prinzipien ab wie der Erlaß, es bedarf jedoch keines Antrages einer Tarifpartei. Nach § 5 Abs. 5 Satz 1 TVG kann der Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung die AVE im Einvernehmen mit dem Tarifausschuß aufheben, wenn die Aufhebung im öffentlichen Interesse geboten erscheint. Hier kommen in der Abwägung des öffentlichen Interesses allerdings noch die Kriterien Rechtssicherheit und Be­standswahrung hinzu. Für ein öffentliches Interesse an der Aufhebung spricht stets der Wegfall ei­ner ihrer Voraussetzungen.

 

Die Aufhebung ist nur dann erforderlich, wenn die AVE keine Befristung ent­hält oder der Tarifvertrag ohne AVE weitergelten soll. Anson­sten endet eine AVE, aufgrund ihrer Akzessorität, mit dem Ende ihres Tarifvertrag. Dem­entsprechend könnten auch die Tarifparteien selbst die Tarifnormerstreckung durch Aufhebung des Tarifvertrags oder einen Neuabschluß beenden. Auch die Aufhebung ist räumlich oder inhaltlich beschränkbar.

 

 

3)    Tarifvertragliche Nachwirkung im Rahmen der AVE

 

Endet der für allgemeinverbindlich erklärte Tarifvertrag unter Eintritt der Nachwir­kung für tarifgebundene Arbeitsverhält­nisse, ohne daß die AVE aufgehoben worden wäre, so tritt diese Nach­wirkung auch für jene Arbeitsverhältnisse ein, für die der Ta­rifvertrag nur kraft seiner AVE galt. Die Begründung dafür liegt in der Konse­quenz aus der durch die AVE angestrebten Gleichbehandlung von Ta­rifgebundenen und nicht Tarifgebundenen und in dem Kontinuitätsinteresse gerade bei allgemeinverbindli­chen Tarifverträgen.

 

Wird ein neuer Tarifvertrag abgeschlossen, der nicht für allgemeinverbindlich erklärt wird, liegt darin keine anderweitige Abmachung im Sinne von § 4 Abs. 5 TVG (s.o. VI 1. a). Im Verhältnis zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber-Außenseitern wirkt daher der ursprünglich für allgemeinverbindlich erklärte Tarifvertrag weiterhin nach.[25]

 

Wird ein bestehender Tarifvertrag durch die Tarifvertragsparteien abgeändert, gelten die neuen Regelungen nicht mehr allgemeinverbindlich. Sie verpflichten nur die Tarif­gebundenen. Für die Außenseiter gelten die bisherigen Tarifnormen kraft Nachwir­kung. Für die übrigen unveränderten Bestimmungen besteht nach herrschender Mei­nung die Allgemeinverbindlichkeit fort, wenn sie allein betrachtet eine sinnvolle Re­gelung darstellen.[26]

 

 

4)    Abschaffung oder Einschränkung der AVE ?

 

Seit Anfang der 80er Jahre wird immer wieder die Forderung erhoben, die AVE abzu­schaffen, oder ihre Anwendung auf wenige Fälle zu be­schränken. Dieses Verlangen stützt sich auf dieselben Argumente, die auch gegen die Unabdingbarkeit von Tarif­verträgen vorgebracht werden. Kernpunkt ist, daß Einstellungshindernisse beseitigt werden müßten, da zu untert­ariflichen Bedingungen viel mehr Arbeitslose eingestellt werden könn­ten, als zu tariflichen, bei denen ein Unternehmen gezwungen sei, mit möglichst wenig, der zu teuren menschlichen Arbeitskraft auszukom­men, um rentabel zu sein. Vorgeschlagen wurde, den Begriff des öffentlichen Interesses dahinge­hend umzuinterpretieren, es nur noch bzgl. der Funktionsfähigkeit ge­meinsamer Ein­richtungen oder der Ausführung gesetzlicher Aufträge anzunehmen. Die Unterbietung der Tariflöhne sei als solche kein Grund, sondern ein Stück mehr Markt, das zudem die Tarifkartelle zu einer Revision ihrer Politik veranlassen könne.[27]

 

Die Gegenposition stützt sich vor allem auf die Argumente, mit denen das Rechtsin­stitut der AVE ursprünglich eingeführt wurde (s.o.). Zum an­deren darauf, daß auch von Arbeitgeberseite darauf hingewiesen wurde, daß es der Kritik an der AVE an praktischer Grundlage mangele. Die Kritik überschätze die wirtschaftliche Bedeutung der AVE, die heut­zutage hauptsächlich auf gemeinsame Einrichtungen ausgerichtet sei. Zudem machten auch in den AVE-freien Branchen Arbeitgeber, aus Erwägungen der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit heraus, kaum Gebrauch von der Möglichkeit, Unorganisierte zu untertariflichen Be­dingungen zu beschäftigen. Hinzu komme, daß das deutsche Arbeitsrecht die Ausdehnung von Ta­rifverträgen im Vergleich zu ande­ren europäischen Ländern, Italien, Frankreich oder Spanien etwa, zurückhaltend hand­habe.

 

In jüngster Zeit hat das Bundesarbeitsgericht nochmals bestätigt, daß die AVE nicht die negative Koalitionsfreiheit von Au­ßenseitern verletze und die Auferlegung von Beiträgen weder einen Verstoß gegen Art. 12 noch gegen Art. 14 GG darstelle.[28] Damit hat das BAG klargestellt, daß es das Rechtsinstitut der AVE nach wie vor für verfassungsmäßig hält.

 

 

VIII. Fazit:

 

Der Flächentarifvertrag bietet dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer Vorteile. Er gleicht das strukturelle Ungleichgewicht zwischen den Arbeitsvertragsparteien aus, schafft branchen­spezifische Rechtssicherheit und sichert so den sozialen Frie­den. Alle Beteiligten sind sich einig, daß der Flächentarif nur Mindestbedingungen regeln soll. Eine Erweiterung des Pflich­tenkataloges der Unternehmer schadet dem Standort Deutschland ebenso, wie der Abbau von sozialen Standards. Die Reform sollte deshalb mit Augenmaß erfolgen. Dabei wird häufig verkannt, wie groß die Bereitschaft der Betroffenen ist, plausible Veränderung mitzutragen, wenn sie allgemein und verbind­lich wirken.

 


[1]     „Materialien zur Entstehung des Tarifvertragsgesetz vom 09.04.1949“ in ZfA 1973, 129 ff; Herschel „Zur Entstehung des Tarifvertragsgesetzes“, ZfA 1973, 183 ff.

[2]     BVerfG Beschl. v. 26.6.1991 – 1 BvR 779/85 - DB 1991, 1678, 1680

[3] Maunz-Dürig-Herzog, Kommentar zum Grundgesetz, Art. 9 Anm. 104

[4]     BVerfG Urt. v. 18.11.1954 – 1 BvR 629/52 - BVerfGE 4, 96 ff.

[5]     BVerfG Urt. v. 06.05.1964 – 1 BvR 79/62 - BVerfGE 18, 18, 26

[6]     BVerfG Beschl. v. 26.05.1970 – 2 BvR 664/95 - BVerfGE 28, 295, 304

[7]     BVerfG Beschl. v. 26.06.1991 – 1 BvR 779/85 - DB 1991, 1678

[8]     1 BvR 430/65 und 259/66, BVerfGE 38, 281, 306

[9]     Däubler, Handbuch zum Tarifvertragsgesetz, 3. Aufl. 1993, RN 22, S. 57

[10]   BVerfG Urt. v. 01.03.1979, AP Nr. 1 zu § 1 Mitbestimmungsgesetz

[11]   Löwisch/Rieble, Kommentar zum Tarifvertragsgesetz, 1992, Grundl., RN. 23, 25

[12]   1 BvR 779/85, DB 1991, 1678

[13]   NZA 1997, 1334 ff.

[14]   NZA 1998, 88 ff.

[15]   vgl. Schlochauer, „OT-Mitgliedschaft in tariffähigen Arbeitgeberverbän­den“ in Festschrift für Günter Schaub 1998, 699 ff.

[16]   vgl. Bauer, „Flucht aus Tarifverträgen: Königs- oder Irrweg?“ in Festschrift für Günter Schaub 1998, S. 19, 21

[17]   vgl. BAG Urt. v. 11.10.1989 - 2 AZR 61/89 - NZA 1990, 607

[18]   Fitting/Kaiser/Heither/Engels BetrVG, 19. Aufl.1998, § 77 RN 68; BAG Urt. vom 24.01.1996 - 1 AZR 597/95 - u. 5.03.1997 - 4 AZR 532/95 - AP Nr. 8 u. 10 zu § 77 BetrVG 1972 Tarifvorbehalt

[19]   Fitting/Kaiser/Heither/Engels a.a.O. RN 73)

[20]   Hanau, „Der Tarifvertrag in der Krise“, RdA 1998, 65, 70; Belling/Hartmann, „Die Rechtswirkung einer gegen § 77 III BetrVG ver­stoßen­den Betriebsvereinbarung“, NZA 1998, 673 ff.

[21]   Günter Schaub, „Wege und Irrwege aus dem Flächentarif“, NZA 1998, 617, 619

[22]   vgl. Vorträge beim 61. Deutscher Juristentag in Karlsruhe 1996

[23]   BVerfG, Be­schluß vom 24. Mai 1997 - 2 BvL 11/74 - BVerfGE 44, 322, 344; BVerfG Kammerbe­schluß v. 10.09.1991 - 1 BvR 561/89, NZA 1992, 125

[24]   BAG Urt. v. 24.01.1979 - 4 AZR 377/77, AP Nr. 16 zu § 5 TVG

[25]   BAG Urt. v. 27.11.1991 – 4 AZR 211/91 - DB 1992, 1294; LAG Köln, Urt. v. 20.02.1991 - 7 Sa 994/90 - DB 1991, 2248; Frölich „Eintritt und Beendigung der Nachwirkung von Tarifnormen“, NZA 1992, 1105,1110

[26]   vgl. Frölich a.a.O., S. 1107; Däubler a.a.O., RN 1278

[27]   Reuter „Das Verhältnis von Individualautonomie, Betriebsautonomie und Tarifautonomie“, RdA 1991, 193, 203

[28]   vgl. die nicht amtlich veröffentlichten Urteile BAG Urt. v. 25.09.1996 - 10 AZR 217/96 und ausführlich BAG Urt. v. 15.11.1995 - 10 AZR 150/95 - im Volltext bei JURIS), sowie BAG Urteil vom 28. 3. 1990 - 4 AZR 536/89 - AP Nr. 25 zu § 5 TVG