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Die Kündigung - Teil 1: Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich darüber wissen müssen

Für Kündigungen in ihrer reinen Form ist typisch, dass ihre Wirksamkeit keinen sachlichen Grund voraussetzt. Das erfährt allerdings eine wichtige Ausnahme im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzrechts: Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung im länger als sechs Monate bestehenden Arbeitsverhältnis sozial ungerechtfertigt, "wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist". Der Grundsatz der Kündigungsfreiheit besteht deshalb nur für Beschäftigungsverhältnisse, die keinem Kündigungsschutz unterliegen. Nur in Arbeitsverhältnissen, die noch keine sechs Monate dauern, ist deshalb jeder Grund ggf. auch Kündigungsgrund. Für diese Zeiten regeln Arbeitsverträge üblicherweise eine Probezeit, häufig mit besonderer Kündigungsfrist (vgl. § 622 Abs. 3 BGB: zwei Wochen Mindestfrist). Mit dieser gesetzlichen oder einer vereinbarten anderen Frist kann noch am letzten Tag der Probezeit gekündigt werden, wenn die Kündigung an diesem Tage noch zugeht.

Personenbedingte Gründe

Zu personenbedingten Gründen gehören alle persönlichen Eigenschaften und Verhältnisse des Arbeitnehmers. Dementsprechend können eine personenbedingte Kündigung insbesondere mangelnde Kenntnisse und unzureichende Fähigkeiten, schlechter Gesundheitszustand sowie Interessen des Betriebs erheblich beeinträchtigende oder gefährdende Beziehungen des Arbeitnehmers rechtfertigen. Dabei sind Belange des Arbeitnehmers und Interessen des Arbeitgebers sorgfältig gegeneinander abzuwägen: Kündigungsgrund, Verwendbarkeit des Arbeitnehmers, Um- und Versetzungsmöglichkeiten, weitere Beschäftigung zu geänderten Bedingungen oder nach zumutbarer Umschulung bzw. Fortbildung, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Folgen des Arbeitsplatzverlusts usw. Altersbedingte Leistungsabfälle können eine personenbedingte Kündigung nur in Ausnahmefällen rechtfertigen: Die Leistungsminderung muss erheblich über dem Durchschnitt liegen, sich entscheidend auf Arbeitsquantität und -qualität oder Betriebsablauf auswirken, anderweitige Beschäftigung muss unmöglich oder unzumutbar sein. Auch sonst kann wegen Störungen im Leistungsbereich regelmäßig erst gekündigt werden, wenn zuvor "einschlägig" abgemahnt wurde.

Verhaltesbedingte Gründe

Beeinträchtigt das Verhalten des Arbeitnehmers die arbeitsvertraglichen Beziehungen, vor allem mit Blick auf Arbeitsleistung, reibungslosen Betriebsablauf, Zusammenarbeit und Ordnung im Betrieb sowie die Vertrauensgrundlage des Beschäftigungsverhältnisses, kommt eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen in Betracht. Auch insoweit gilt aber, dass es keine "absoluten" Kündigungsgründe gibt. Vielmehr sind immer die beiderseitigen Interessen sorgfältig und umfassend unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls abzuwägen. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung gelten dabei allerdings keine so strengen Maßstäbe wie bei einer personenbedingten Kündigung.

Betriebsbedingte Kündigung

Wurzeln die Gründe für eine Kündigung im Betrieb, also in Organisations- und Strukturänderungen, Personalabbau usw., spricht man von betriebsbedingten Gründen. In diesen Fällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, die zu kündigenden Arbeitnehmer sozial auszuwählen, vgl. § 1 Abs. 3 KSchG: "(…), so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Satz 1 gilt nicht, wenn betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige beeinträchtigende betriebliche Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer bestimmter Arbeitnehmer bedingen und damit der Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten entgegenstehen." Die einzelnen Prüfungsschritte:

Außer- oder innerbetriebliche Gründe veranlassen eine unternehmerische Entscheidung, der zu Folge Arbeitsplätze wegfallen. Andere Möglichkeiten ("mildere Mittel") zur Weiterbeschäftigung, z. B. auf anderen Arbeitsplätzen, bestehen nicht.

In die Sozialauswahl einzubeziehen sind alle relevanten Personen, die innerhalb des Betriebs im Sinne von Austauschbarkeit miteinander vergleichbar sind. Dieses Kriterium ist erfüllt, wenn jemand alsbald Arbeitsaufgaben eines anderen Betroffenen übernehmen könnte. Auszunehmen sind allerdings alle Arbeitnehmer, die besonderen Kündigungsschutz genießen, wie werdende Mütter, in Elternzeit Befindliche, Betriebsräte usw.

Sodann ist festzustellen, welche Arbeitnehmer sozial schwächer oder stärker sind. Zu den maßgeblichen Kriterien dafür gehören Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten. Als weitere Kriterien kommen Gesundheit (Schwerbehinderung, Schwangerschaft), pflegebedürftige Angehörige und Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt in Betracht. Bei diesen Sozialdaten regelt das Gesetz weder Rangfolge noch Prioritäten. Es besteht Spielraum, wie der Arbeitgeber die wichtigsten Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten berücksichtigt, denen nach dem gesetzlichen Konzept weitreichende Bedeutung zukommt.

Das Ergebnis der Sozialauswahl kann aber zu korrigieren sein, "wenn betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse" gegen die Kündigung eines Arbeitnehmers sprechen (vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG). Allerdings müssen diese Interessen mit den sozialen Gesichtspunkten von Kündigungen betroffener Arbeitnehmer abgewogen werden. Die Rechtsprechung hat aber als berechtigtes betriebliches Bedürfnis in diesem Sinne z. B. die Erhaltung einer bestimmten Personal- und Altersstruktur mit der Folge gebilligt, dass auch jüngere Arbeitnehmer von der Sozialauswahl auszunehmen sein können.

Kündigungsschutzklage

Will ein Arbeitnehmer eine Kündigung als sozial ungerechtfertigt beanstanden, muss er innerhalb dreier Wochen nach ihrem Zugang beim zuständigen Arbeitsgericht Klage mit dem Antrag erheben, "festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom …(Datum) … nicht aufgelöst wurde" (vgl. § 4 Abs. 1 KSchG).

Die Klagefrist beginnt mit Zugang der Kündigung, nicht mit ihrer Kenntnisnahme oder ihrem Wirksamwerden. Bedurfte die Kündigung der Zustimmung einer Behörde, z. B. des Integrationsamts (früher: Hauptfürsorgestelle), so läuft die Frist erst ab Bekanntgabe der behördlichen Entscheidung an den Arbeitnehmer (vgl. § 4 Abs. 4 KSchG). Bei Versäumung der Klagefrist wird die Kündigung fiktiv wirksam (vgl. § 7 KSchG). Nur in Ausnahmefällen können Gerichte für Arbeitssachen verspätete Kündigungsschutzklagen nachträglich zulassen (vgl. § 5 KSchG).

Hält das Arbeitsgericht die Kündigung für sozialwidrig, weil keine Kündigungsgründe vorlagen oder dem Arbeitgeber deren Nachweis nicht gelang, so stellt es, falls Auflösungsanträge nach §§ 9, 10 KSchG nicht gestellt sind, mit Urteil fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die beanstandete Kündigung nicht aufgelöst wurde. Hält das Arbeitsgericht die Kündigung dagegen für sozial gerechtfertigt, weist es die Klage ab.

Wichtig: Nach § 12a ArbGG tragen in I. Instanz beide Seiten ihre Kosten jeweils selbst, und zwar unabhängig vom Ausgang des Rechtsstreits.

In drei weiteren Beiträgen (ab Ausgabe 5/03) geht der Autor detailliert zur Kündigung aus personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Gründen ein.

Rechtsanwalt Ulf Berger-Delhey, Kanzlei Prof. Schweizer